2.1.4 Границы и особенности планирования персонала на предприятиях

Планирование персонала не является средством решения всех социально-экономических проблем развития кадрового потенциала. Следует иметь в виду, что существуют определенные границы планирования персонала, а также границы достижения запланированных мероприятий в этой области.

Границы планирование персонала связаны не с ограниченными знаниями о персонале (хотя и это часто имеет место), а с тем, что планировать весьма сложно его будущее, так как тому планированию присуща большая степень неопределенности. Однако парадокс заключается в том, что, несмотря на эту неопределенность, необходимость в планировании персонала возрастает, причем основные принципы планирования становятся все менее конкретными (“расплываются”).

Планирование персонала развивается на основе системно-ситуационного подхода, когда его отдельные области образуют общую всеохватывающую систему.

Планирование персонала без поддержки руководства организации является малоубедительным. Если первое лицо организации не чувствует потребности в таком планировании и активно не содействует ему, то полученные результаты будут бесполезны. Более того, они могут принести вред самой идее планирования персонала и косвенно поддержать существующее на предприятии мнение о нецелесообразности заниматься данным видом планирования, так как оно не приносит ощутимых результатов.

Между тем, как показали исследования на ряде предприятий Беларуси, отношение к необходимости планирования персонала начинает меняться в положительную сторону. Так, например, по итогам опроса работников кадровой службы АО "Керамин", планирование и маркетинг персонала составляют 8 % от всего объема выполняемых работ, причем эти 8 % приходятся преимущественно на планирование. По мнению работников кадровой службы, желательно, чтобы такая работа составляла 9 %. Как видно из приведенных цифр, фактическая работа в области маркетинга и планирования персонала оценивается на уровне, очень близком к желаемому. Но вместе с тем выяснилось, что многие четко не представляют такое планирование и маркетинг персонала, каковы его цели, задачи и инструменты, используют в основном пассивные пути привлечения персонала.

Для сравнения приведем данные опроса 52 руководителей кадровых служб предприятий Германии (табл. 2.4).

Качество привлекаемого персонала и отдача от его труда во многом зависят от менеджера по персоналу, его знаний, навыков и квалификации.

Таблица 2.4.

Сравнение структуры работы кадровой службы предприятий Германии и Республики Беларусь, % временных затрат

Задания для самостоятельной работы

1. Какие задачи и цели ставятся перед планированием персонала, и на какие сферы оно распространяется?

2. На основании каких точек зрения можно разграничить различные аспекты планирование персонала?

3. Как происходит внедрение планирования персонала в другие отрасли планирования на предприятии?

4. На сколько горизонтов планирования может быть разделено планирование персонала, и какие области планирования включены в эти горизонты?

5. Назовите методы, на которых строится качественное и количественное планирование персонала.

6. Назовите различные подразделы планирования персонала и объясните их взаимозависимости.

7. Какими факторами определяется планирование потребностей в персонале?

8. Определите значение термина “планирование дальнейшего образования” и коротко опишите его цели.

9. Какие существуют границы и проблемы планирования персонал на предприятия?

10. Докажите необходимость планирования персонала.