52) Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости.

Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека называют теориями процесса мотивации . Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: В.Врума, Адамса и Э.Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

Теория ожид-ия Врума. Процесс мотив-ии по этой теории склад-тся из взаимод-ий 3х блоков:

1. Усилия(это следствие и даже результат мотив-ии)

2. Исполнение(следствие взаимод-ия усилий, личных возм-тей и состояния среды)

3. Результат(функция, заыисящая от исполнение и от степени желания получить рез-ты опр-го типа)

Валентность-это удовлетворенность вознаграждением. Если рез-тат ценится высоко, то вал-сть «+», если низко, то «-», если человек безразличен к рез-ту, то вал-сть=0.

Ключевые точки концентрации внимания теории:

1) Ожидание того, что УСИЛИЯ дадут желаемые РЕЗУЛЬТАТЫ(затраты-рез-ты)

2) Ожидание того, что РЕЗ-ТЫ повлекут за собой ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ(рез-ты-возн-ие)

3) Ожидаемая ценность вознагр-ия(валентность)

Перемножив 1)затраты-рез-ты * 2)рез-ты-возн-ие * 3)валент-сть = мотивация

Если человек не чувствует прямой связи между затратами и рез-тами, то мотив-ция ослабевает.

Теория справ-сти. Работник всегда сравнивает свое возн-ние с возн-нием других раб-ков этой же категории. Если он видит несправ-сть, то возникает чувство напряжения, которое реал-тся в след-щих типах поведения:обсуждение этой проблемы с коллегами, снижение произв-сти труда, увольнение. С целью предотвращения этого поведения менеджер должен либо убедить сотр-ка в справ-сти своих решений, либо устранить несправ-сть.

53) Модель л. Портера и э. Лоулера. Оиличие ее выводов от выводов ранний теорий человеческих отношений.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.