32. Организация труда персонала: современные методы и технологии

Организация труда – это научно обоснованные

мероприятия направленные на обеспечение

условий для оптимального функционирования

персонала в процессе производства.

На организацию труда и использование

персонала оказывает влияние на

социально- психологические условия,

включающие социально демографическую

структура персонала, совокупность их интересов,

ценностных ориентаций работников,

стиля руководства в организации и

другие факторы, что в совокупности

формирует психологический климат в

коллективе, его стабильность,

сплоченность, дисциплину труда и

уровень творческой активности.

Основы организации труда

1.Разделение труда

2.Кооперация труда - установление

системы производственной взаимосвязи

между работниками (не может быть

разделение труда без коопераций)

3.Нормирование – установление научно

обоснованных норм затрат труда на

выполнение какой либо работы.

4.Организация рабочих мест – рациональное

их устройство за счет оснащения

и планирования

5.Организация обслуживания

рабочих мест – кооперация труда

между основными работниками и

работниками вспомогательных

служб и подразделений

1. Разработка рациональных

способов выполнения работы

2. Создание безопасных и

здоровых условий труда

3. Подбор подготовка,

переподготовка и повышение

квалификации персонала

4. Организация оплаты,

мотивации и стимулирование труда

5. Воспитание дисциплины труда,

поддержка трудовой активности и

творческой инициативы

6. Планирование и учет.

Правовое регулирование организации труда

1. Конституция 37 статья

2. ТК РФ

3.Все виды соглашений, коллективный

договор, правила все внутреннего

распорядка, кодекс чести и т. д.

Корме того в рамках конкретной

организации могут формироваться

регламенты, положения, кодексы.

33.Управление карьерой: виды, этапы карьеры.

Карьера — результат осознанной позиции и

поведения человека в трудовой деятельности,

связанный с должностным или

профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного

статуса человека, его социальной роли,

степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост — рост профессиональных

знаний, умений и навыков, авторитета в

конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности,

связанное с ростом профессиональных навыков, статуса.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего

связывают само понятие деловой карьеры.

Под вертикальной карьерой понимается подъем

на более высокую ступень структурной

иерархии (повышение в должности)

Карьера горизонтальная — вид карьеры,

предполагающий

либо перемещение в др. функциональную

область деятельности, либо выполнение

определенной служебной роли на ступени,

не имеющей жесткого формального

закрепления в организационной структуре;

к горизонтальной карьере можно отнести

также расширение или усложнение задач

на прежней ступени.

Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает

прохождение всех ступеней карьерного

роста в рамках одной организации.

Межорганизационная карьера предполагает,

что работник проходит все ступени

карьерного роста в разных организациях.

Вертикальная карьера 

Горизонтальная карьера 

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий

элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.

Ступенчатая карьера встречается довольно часто

и может принимать как внутриорганизационные,

так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид

карьеры наименее

очевидный для окружающих, предполагающий

движение в ядру, к руководству организацией.

Скрытая карьера доступна

ограниченному кругу работников, как правило,

имеющих обширные деловые связи вне организации.

Например, приглашение работника на недоступные

др. сотрудникам встречи.

Такой работник может занимать

рядовую должность в одном из

подразделений организации. Однако уровень

оплаты его труда существенно превышает

вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Технологии работы с резервом на руководящие должности.

Работа по подготовке резерва кадров

носит целенаправленный

характер. Организация данной работы

направлена на обеспечение качественной и

интенсивной подготовки каждого специалиста

к самостоятельной деятельности на новом,

более высоком уровне. Работа со

специалистами, включенными в состав

резерва, проводится по плану, в котором

предусматриваются конкретные

мероприятия по приобретению необходимых

теоретических, экономических и

управленческих знаний, глубокому

освоению характера работ, по выработке

у специалиста умения и навыков руководства

на уровне современных требований

Планы кадрового резерва могут

составляться в виде схем замещения

Они имеют разнообразные формы в

зависимости от традиций различных

предприятий.В организациях сложился

определенный

порядок отбора и зачисления в группу

резерва кадров: отбор кандидатов должен

проводиться на конкурсной основе среди

специалистов в возрасте до 35 лет, положительно

зарекомендовавших себя на практической работе и

имеющих высшее образование; решение о

включении работников в группы резерва принимает

специальная комиссия и утверждает приказом по

организации; для каждого работника

утверждается руководитель стажировки

и руководитель каждого этапа стажировки,

которые составляют индивидуальный план

стажировки на каждом этапе; руководители

стажеров, включенных в группу резерва кадров,

получают материальное вознаграждение за

успешное прохождение стажером этапов

системы служебно-профессионального продвижения.