26 Обзор зарубежного опыта по работе с персоналом.

В современной теории и практике управления

персоналом на фирмах индустриально

развитых стран доминируют два диаметрально

противоположных подхода — американский и японский.

Американский — предусматривает начальное определение

професионально-квалификационной модели «должности»

и «подтягивания» к наиболее соответствующим

работникам по схеме «должность — работник».

Особенности системы управления в

американских фирмах: персонал рассматривается

как основной источник повышения

эффективности производства; ему

предоставляется определенная автономия;

подбор осуществляется за такими критериями,

как образование, практический опыт работы,

психологическая совместимость, умение работать

в коллективе; ориентация на узкую специализацию

менеджеров, инженеров, ученых.

Характерными условиями труда является:

— уменьшение объемов работы в центральных

службах и сокращения административного аппарата;

— более широкий перечень профессий и

должностных инструкций;

— переход на гибкие формы оплаты труда;

— объединение инженеров, ученых и

производственников в сквозные

коллективы — проектно-целевые группы.

В Канаде, США как малые, так и большие

предприятия придерживаются открытой

политики «вход - выход», при которой процедура

подбора кадров простая, поэтому рабочего можно

освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает начальное

изучение сильных и слабых сторон личности работника и

подбор для него соответствующего

рабочего места (система «работник — должность»).

Японской модели характерная ориентация на:

— длинную перспективу работы на одном предприятии;

— качество образования и личный

потенциал рабочего;

— оплата труда определяется комплексно,

с учетом возраста, стажу работы, образования

и способностей к выполнению поставленного задания;

— участие работников в профсоюзах,

которые создаются в пределах организации,

а не отрасли.

Основными принципами управления

персоналом является:

— переплетение интересов и сфер

жизнедеятельности фирмы и работников;

— высокая зависимость работников от фирмы,

предоставление ему значительных гарантий в

обмен на преданность фирме и желание

защищать ее интересы;

— приоритет коллективным формам, поощрение

трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп;

В Японии не существует традиции распределения

работников на три категории (высококвалифицированных,

малоквалифицированных и неквалифицированных).

Все работники во время принятия их на

работу является неквалифицированными. Они

обязательно

будут повышать свою квалификацию.

27. Рынок труда, соревновательность и конкуренция при подготовке и селекции персонала

Без людей нет организации. Без нужных

людей ни одна организация не сможет достичь

своих целей и выжить.

трудовые ресурсы, относящиеся к

социально-экономической категории,

являются одним из важнейших аспектов

теории и практики управления.  Управление трудовыми ресурсами

включает в себя следующие этапы:  1. Планирование ресурсов: разработка

плана удовлетворения будущих п

отребностей в людских ресурсах.  2. Набор персонала: создание резерва

потенциальных кандидатов по всем

должностям.  3. Отбор: оценка кандидатов

на рабочие места и отбор лучших из

резерва, созданного в ходе набора.  4. Определение заработной платы и льгот:

разработка структуры заработной платы и

льгот в целях привлечения, найма и

сохранения служащих.  5. Профориентация и адаптация: в нанятых

работников в организацию и ее подразделения,

развитие у работников понимания того,

что ожидает от него организация и

какой труд в ней получает

заслуженную оценку.  6. Обучение: разработка программ для

обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективно-го

выполнения работы.  7. Оценка трудовой деятельности:

разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника.  8. Повышение, понижение, перевод,

увольнение: разработка методов перемещения

работников на должности с большей или с

меньшей ответственностью, развития их

профессионального опыта путем перемещения

на другие должности или участки работы,

а также процедур прекращения договора найма.  9. Подготовка руководящих кадров,

управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на

развитие способностей и повышение

эффективности труда руководящих кадров.

Основные принципы рационального использования персонала

исходные положения, которые заключаются в: обеспечении

рациональной занятости работников; обеспечении

стабильной и равномерной загрузки работников в

течение рабочего периода. Рациональное

использование персонала включает: - достижение

количественной и качественной

сбалансированности рабочих мест и работников; -

распространение гибких форм занятости; - уточнение

и конкретизацию границ использования персонала с учетом

текущих и будущих потребностей организации; - обеспечение

условий и организации труда, способствующих полной

реализации трудового потенциала работника; -

дифференцированный подход к занятости работников

на различных стадиях их жизненного цикла: обучения,

работы, предпенсионного и пенсионного возраста

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный

процесс овладения знаниями, умениями, навыками

и способами общения под руководством опытных

специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах

обучение персонала выполняет важную

двойную функцию наилучшего

использования работника и его мотивацию.

Непрерывное образование очень важно для внедорени

новых технологий, производства современных товаров,

росту различных возможностей. Между странами с

каждым днем конкуренция становится больше и

те страны которые имеют современную систему

инженерного труда лидируют в условиях

этой конкуренции.