21. Структура кадровой работы: кадровая стратегия, тактика, их составляющие.

Кадровая стратегия – специфический

набор основных принципов, правил и целей

работы с персоналом, конкретизированных

с учетом типов организационной стратегии,

организационного и кадрового потенциала ,а также

типа кадровой политики организации.

Кадровая стратегия организации

определяется следующими комплексными

факторами:

-внешней и внутренней средой

функционирования организации;

-типом стратегии организации,

принятой ее руководством;

-уровнем планирования;

-открытостью (закрытостью)

кадровой политики; компетенцией персонала.

Типы стратегии организации:

1. предпринимательская стратегия;

2. стратегия динамического роста;

3. стратегия прибыльности;

4. ликвидационная стратегия;

5. стратегия круговорота.

Соответствующие кадровые

мероприятия зависят от открытости

или закрытости кадровой политики.

В настоящее время выделяют 3

концепции стратегии кадровой политики:

1.Предусматривает, что стратегия управления

персоналом определяется стратегией организации,

а это означает, что управление персоналом является

обслуживающей функцией в реализации

стратегии организации и заключается в

представлении и поддержании работоспособности

необходимого для организации персонала

2.Стратегия кадровой политики основывается

на том, что стратегия управления персоналом

является центральной, независящей

от стратегии организации

Работники рассматриваются как

самостоятельные ресурсы , при помощи

которой в зависимости от их качества и

способностей можно решать различные задачи.

3. Синтез 1 и 2

Стратегия управления персоналом в гос организации Х:

1. Общее положение строений (как минимум на 5 лет)

2. Объектом кадровой стратегии - персонал, субъектом кадровой политики - система управления персоналом скостит из служб

3. Базовая политика кадрового строения

4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии

ИРЧП - индекс развития или потенциал (продолжительности жизни + уровень образованности качество жизни)

Управление компетенциями – представляет собой процесс сравнения потребностей организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствии с требованиями производства

Компетенции -1) это характеристики персонала необходимого для успешной деятельности : совокупных знаниях, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов в поведении .

Знания, определяющие интеллектуальный потенциал человека.

Навыки - это владения средствами и методами выполняющими определенные задачи

25. Методы обеспечения работы службы по

развитию персонала, ее роль в

системе управления организацией.

Методы управление персоналом – это способы и приемы

воздействия на персонал для достижения

целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно

выделить: планирование, организацию, учет,

анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого

воздействия на персонал выделяются:

методы информирования, методы

убеждения методы принуждения

По способам воздействия на человека можно

выделить: административные, экономические,

социально-психологические.

Принципы– это правила, основные

положения и нормы, которым должны

следовать руководители и специалисты в

процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам

управления персоналом различают две

группы принципов: принципы, характеризующие

требования к формированию системы

управления персоналом, и принципы,

определяющие направления развития

системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к

формированию системы управления персоналом:

1.экономичность – предполагает наиболее

экономичную организацию системы управления персоналом;

2.перспективность – необходимо

учитывать перспективы развития организации;

3.комплексность – необходимо

учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4.простота – чем проще устроена

система управления, тем лучше она работает;

5.комфортность – максимум удобств для

творческих процессов выработки,

принятия и реализации решений человеком;

6. гибкость – приспособляемость системы

управления персоналом к изменению состояния объекта;

7. непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

8. ритмичность – выполнение одинакового

объема работ в равные временные сроки;

9.параллельность – одновременное

выполнение отдельных управленческих решений.