2. Формирование трудовых отношений в национальной экономике

2.1 Рынок труда и система трудовых отношений в Республике Беларусь

• Развитие рыночной экономики обусловливает постепенный переход к иной модели регулирования в сфере труда, предусматривающей механизмы социального партнерства, двух-, трехстороннего взаимодействия при разрешении возникающих проблем и конфликтов. По сути, речь идет о формировании системы гибких коллективных трудовых отношений, базирующихся на диалоговой системе согласования интересов.

• Разрабатывая модель социально-трудовых отношений необходимо учитывать, что на характер их становления и развития оказывают влияние три структурных элемента национальной экономики:

0. Микроструктура, т. е. отношения между нанимателем и работником, обусловленными существованием разделения труда и, следовательно, наличием отношений власти и подчинения.

1. Экономическая культура – представляет собой (в контексте социологического анализа) способ взаимодействия экономического сознания (как отражения взаимодействия экономических отношений и познания функционирования и развития экономических законов) и экономического мышления (как отражения включенности в экономическую деятельность), регулирующий участие индивидов и социальных групп в экономической деятельности и степень их самореализации в тех или иных типах экономического поведения. Чем совершеннее способ этого взаимодействия, тем эффективнее экономическая деятельность хозяйствующего субъекта [20, с. 305].

2. Рыночная инфраструктура, т. е. наличие финансовых, экономических, социально-политических институтов, обеспечивающих функционирование экономики.

• Если экономическая культура и рыночная инфраструктура неразвиты, то превалируют отношения власти. Что касается Республики Беларусь, то именно такая картина пока что наблюдается. Решение проблемы усложняется тем, что основным нанимателем является государство, т. е. в отношениях власти и подчинения в экономике господствует гегемония государства. Необходимо стремиться к развитию экономической культуры и рыночной инфраструктуры, т. к. эти элементы по мере своего развития будут вытеснять третий (микроструктуру), и только при равновесии данных элементов в структуре национальной экономики будет возможно создание и развитие эффективных трудовых отношений.

• Как уже говорилось в главе 1, по своему внутреннему содержанию трудовые отношения – это и экономические, и политические, и социальные, и культурные отношения. Поэтому, для становления и функционирования социально-трудовых отношений в Беларуси необходимо наличие определенных условий экономического, политического, культурно-психологического характера. К таким условиям можно отнести формирование справедливой оплаты труда в различных сферах экономики, обеспечение достойного уровня жизни большинства населения страны, недопущение неоправданной дифференциации доходов основных слоев населения выше социально приемлемых масштабов [24, с. 149].

• Сегодня в РБ сохраняется тенденция обесценивания труда занятых в народном хозяйстве. Не выполняются условия Генерального, отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров по важнейшей позиции - уровню оплаты труда. Добиваться выполнения условий коллективного договора призваны профсоюзы согласно Закону РБ "О профессиональных союзах" [7], но в республике, к сожалению, охват профсоюзным членством и регулирование коллективных трудовых отношений в негосударственном секторе экономики пока еще не развиты. В подавляющем большинстве субъектов малого и среднего бизнеса, где не создана профсоюзная организация, объективно складываются предпосылки для единоличного рассмотрения нанимателями организации и оплаты труда [3, с. 3].

• Законом о профсоюзах определена основная цель этих организаций - защита трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов. Наличие на предприятии и в целом по отрасли влиятельного и сильного профсоюза является, как правило, определяющим фактором выполнения условий коллективного договора. Однако с каждым разом доверие к коллективному договору, а следовательно, и профсоюзу падает, особенно со стороны работников, т. к. основные условия по заработной плате часто не выполняются.

• Оценка коллективных договоров разнится еще и в зависимости от отрасли народного хозяйства. Например, в химической промышленности доля работников, положительно оценивающих коллективный договор и степень их влияния на производственный процесс и условия труда составляет 67, 6 %, когда в электронной и инструментальной промышленности более чем в два раза меньше. Доля работников, отрицающих какое-либо влияние коллективного договора на решение социально-трудовых вопросов, составляет в станко-, приборостроительной промышленности 16, 7 %, тогда как среди работников нефтехимической промышленности эта доля составляет всего 0, 9 % [2, с. 11].

• В определенной мере такую резкую дифференциацию оценок коллективных договоров по отраслям промышленности можно объяснить финансово-экономическим положением предприятий. В благополучных отраслях администрация предприятий имеет возможность выполнить условия коллективного договора, и, напротив, там, где наблюдается спад производства, финансовые трудности, чаще всего условия договора не выполняются. Кроме того, степень влияния коллективного договора как элемента системы социального партнерства на уровне предприятия на решение трудовых и социальных вопросов во многом зависит от дееспособности профсоюза и его лидера.

• Коллективный договор имеет надлежащий статус при решении вопросов социально-трудовых отношений при условии реализации принципов социального партнерства. Переговоры трех (двух) сторон при заключении Генерального, республиканских отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров должны обеспечивать социальную защиту интересов трудящихся, а также, что немаловажно, с учетом интересов нанимателей, находить оптимальные решения по вопросам роста эффективности и производительности труда.

• С каждым годом отраслевые и региональные соглашения, коллективные договоры наполняются новым содержанием, становятся более конкретными, четче разграничиваются обязательства и ответственность сторон, включаются мероприятия, существенно дополняющие действующее законодательство. Это относится к вопросам организации и оплаты труда, занятости, создания безопасных условий труда на производстве, предоставления дополнительных гарантий отдельным социально уязвимым категориям работников и т. д.

• Сдерживающими факторами дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений являются:

• Несовершенство законодательства и, прежде всего, конституционного закрепления направлений социально-экономического развития;

• Продолжающийся экономический кризис, препятствующий максимальному использованию средств для улучшения социальной защиты населения;

• Отсутствие установленных законодательно мер ответственности сторон трудовых отношений за невыполнение обязательств коллективных договоров;

• Отсутствие полнокровных сторон социального партнерства, в первую очередь – объединений нанимателей.

• Требует правового оформления и регулирования комплекс проблем, связанных с взаимодействием государственных органов, объединений профсоюзов и нанимателей при:

• Выработке и проведении социально-экономической политики государства, разработке и экспертизе проектов законов, нормативных и иных актов по труду и другим вопросам, затрагивающим трудовые и социально-экономические права граждан;

• Корректировке и принятии органами государственной власти и управления, хозяйственными органами решений, продиктованных складывающейся в стране социально-экономической ситуацией и потребностями предотвращения острых трудовых и социальных конфликтов;

• Обеспечении выполнения Генерального, отраслевых и местных соглашений и разрешении споров и разногласий, возникающих в связи с их разработкой, принятием и выполнением.

• Реализация стратегии трудовых отношений в решающей мере зависит от статуса субъектов коллективно-договорных отношений, от той линии социального поведения, какой они придерживаются в ходе переговоров, заключения коллективных соглашений и в процессе реализации достигнутых договоренностей. Дальнейшее становление рыночной экономики должно привести к преобразованию всего комплекса социально-трудовых отношений. Мы должны придти к такой системе трудовых отношений, которая будет основана на полной самостоятельности нанимателей и профсоюзов без прямого вмешательства правительства [21, с. 11].

• Общая стратегия становления и развития трудовых отношений и социального партнерства в Республике Беларусь в переходный период состоит в том, чтобы во время реализации экономического реформирования, на основе уважения позиций и нанимателей, и профсоюзов в ходе переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в области социально-трудовых отношений, как в общенациональном масштабе, так и в отраслях, регионах и на отдельных предприятиях.