45. Процесс мотивации, мотивационное ядро.

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления.

Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Мотивационный процесс включает:

• оценку неудовлетворенных потребностей;

• формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

46. Понятие и виды организационных культур.

В любой организации существуют сложившиеся убеждения относительного того, как должно осуществляться управление, как должна быть организована работа управленческого и производственного персонала, как нужно его мотивировать и контролировать.

Совокупность этих убеждений и представляет собой культуру организации, которая неосязаема и зачастую недекларируема. Люди начинают понимать, что в организации, где они работают, существует определенная культура, только столкнувшись с культурой другой организации. Особенно наглядно это проявляется тогда, когда объединяются две организации с разной культурой. В этом случае многие сотрудники не знают, как им себя вести в отношении новых коллег и руководителей.

Культура орг-ции – сов-ть сложившихся убеждений в орг-ции об осуществлении управления, организации работы управленч.и производств.персонала, как нужно его мотивировать и контролировать. Не декларируется. Сложное объединение ценностных ориентации, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками. Определяет эфф-ть деятельности орг-ции.

Виды организационных культур.

Классификация относительна, но Ч.Хэнди выделил 4 вида орг.культуры:

Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравненно более значимо по сравнению со средствами их достижения. Поэтому дешевый успех часто соседствует с невысокой моралью.

Степень влияния отдельного работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю. Достоинство: возм-ть быстрого реагирования на происходящие изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица. Осн.проблемы:

1) сложность сохранения контроля при разрастании организации

2) большая текучесть кадров, поскольку не каждый человек может чувствовать себя комфортно в таких условиях.

Культура роли (бюрократическая) - строгая специализация подразделений орг-ции, чью деятельность координирует небольшое верхнее звено управления. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти - положение, занимаемое работником, а не его личностные качества. Для выполнения каждой работы (организационной роли) назначается сотрудник, чья квалификация оценивается только с точки зрения соответствия исполняемой роли. Поэтому эффективность такой орг-ции опр-ся рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала. Комфортно людям ценящим стабильность и собственную защищенность, считающим, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а ЗП должна расти вместе с ростом квалификации. Если среда, в которой функционирует такая организация, стабильна- результативность деятельности высока. Если среда динамична- падает эфф-ть деятельности.

Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Основной контроль - на высшем уровне управления и касается распределения работ, ресурсов и сотрудников. Результативность работы команды в такой культуре ценится выше, чем результативность отдельного работника. Влияние специалиста на деятельность организации здесь значительно шире, чем в других культурах. Чем динамичнее внешнее окружение, тем эффективнее такая организация. Осн.недостатки:

1)усложнение управления при росте организации

2)падает результат-ть и моральное состояние рабочих групп при дефиците ресурсов

Культура личности - орг-ция существует чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Сила власти в такой культуре - сила специалиста, делающего свою работу очень хорошо - вынуждает организацию прислушиваться к его мнению.

В реальности орг-ций с такой культурой практически нет, за искл.небольших консалтинговых фирм, адвокатских контор или творческих союзов. Но существует достаточно людей, работающих в организациях с более привычной культурой, придерживающихся ценностей культуры личности.