43. Процессуальные теории мотивации (примеры мотивации по уровням).

Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредоточивают свое внимание на том, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, в том числе в зависимости от факторов окружающей, среды. Наиболее известны в этом плане теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Р. Адамса, модель Портера — Лоулера, теория мотиваций Хекмана—Олдхэма.

Теория ожиданий Виктора Врума

Согласно теории Врума, сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

• зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;

• зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;

• удовлетворенностью получаемыми вознаграждениями.

1) способностями сотрудника. Руководитель, давая задание подчиненному, должен быть уверен, что работник потенциально способен выполнить поручаемую ему работу с требуемым качеством.

2) четкостью поставленной задачи. Это означает, что сотрудник должен быть осведомлен о том, что от него требуется, а руководитель должен быть уверен в адекватности собственного представления о работе и представления о ней подчиненного.

3) наличием необходимых ресурсов

4) предшествующим опытом исполнителя, который может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что мотивацию снижает..

Зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должна в обязательном порядке осознаваться сотрудником, т. к, без этого мотивация невозможна.

Следует различать внутренние и внешние вознаграждения и наказания

Внутренние вознаграждения могут являться непосредственно результатом трудовой деятельности. Но иногда для возникновения таких чувств необходимо внешнее вмешательство в виде признания или похвалы.

Удовлетворенность получаемыми вознаграждениями может определяться как разность между тем, что человек хотел получить за качественное выполнение работы, и тем, что он получил в действительности (см. рис. 5.4). Чем больше эта разность, тем менее удовлетворенным остается человек и тем меньше у руководителя остается шансов на сотрудничество с ним в будущем.

Теория справедливости

Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения как с другими людьми, так и с организациями. Поэтому можно говорить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вносит (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т. д.), это называется вкладом. При этом что-то получаем взамен, это называется отдачей

При любых отношениях с кем бы то ни было люди на подсознательном уровне ведут учет собственных вкладов и получаемых отдач. Результаты этого учета представлены на рис.

ВКЛАД > ОТДАЧА => Недооценка

ВКЛАД - ОТДАЧА =» Справедливые отношения

ВКЛАД < ОТДАЧА => Переоценка

Неэквивалентность вкладов и отдач приводит к возникновению внутренних переживаний. У большинства людей это проявляется в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки - чувство обиды..

Модель Портера - Лоулера

В этой модели предпринята попытка связать вместе пять мотивационных элементов:

1) восприятие человеком себя, своих потребностей и внешнего окружения;

2) усилия, затрачиваемые на выполнение работы;

3) получаемый результат;

4) получаемое вознаграждение;

5) удовлетворение этим вознаграждением.

Модель Портера - Лоулера исходит из того, что затрачиваемые человеком на выполнение какой-либо работы усилия зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и оценки соотношения «усилие - вознаграждение». Затрачиваемые человеком усилия приводят к определенному результату, за который работник получит вознаграждение, приносящее ему удовлетворение.Отличительной чертой этой модели является утверждение, что удовлетворение - это следствие результата, а не его причина.