26.Правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Задачи правового обеспечения систем управления персоналом:

- правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и надежным работником

- защита законных интересов работников вытекающих из трудовых отношений

- соблюдение исполнения применения норм действующих законодательством в области труда

- разработка утверждений локальных нормативных актов организационно – распорядительного и экономического характера

Техническое обеспечение системы УП – составляющая информационного обеспечения службы персонала, а именно:

Информационное обеспечение службы персонала (СУП) можно подразделить на:

• вне машинное

• внутри машинное – комплекс технических средств составляет основу технического обеспечения УП и состоит из совокупности взаимоувязанных единым управлением технических средств сбора информации, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода ее представления, а также средств орг. техники (проектное решение должно обеспечивать рациональную структуру, состав, необходимое кол-во и размещение средств и КТС (комплекса технических средств) по структурным подразделениям для улучшения общетехнического оснащения отдельных видов и направлений работ служб, а также соответствия производительности, надежности технических средств)

27.Место кадрового планирования в системе управления персоналом, его цели и задачи, этапы.

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужных сотрудников, сократить или оптимизировать использование персонала?

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Планирование потребности в персонале явл-ся основой для кадрового планирования организации. Этапы кадрового планирования:

1. Обобщенный анализ различных плановых орг-й, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы произ-ва, планы сбыта)

2. Анализ статистики по персоналу (информация деловой оценки и продвижения)

3. Определение фактического состояния по кол-ву и кач-ву персонала на планируемый период

4. Сравнение данных, рассчитанной потребности

Основные задачи кадрового планирования: - разработка процедуры кадрового планирования; - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; - анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала. При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.