Кадровая политика организации
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны. Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, отражающее совокупность принципов, методов и организационных механизмов по обеспечению организации человеческими ресурсами и эффективному их использованию. - Не всегда представлена в виде отдельного документа, но существует в каждой организации. - На ее формирование влияют возможности и угрозы внешней среды (внешние факторы). - Разрабатывается с учетом ресурсов организации (внутренние факторы). -Разрабатывается в соответствии со стратегией развития организации в целом. Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами). Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Виды кадровой политики организации
1.Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в.отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии. 2.Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.3. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала. 4. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.1)при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации; 2) при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику: а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли; б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.
Процесс привлечения персонала
Разработка требований к кандидатам
Должностная инструкция: Содержит формальные требования к сотрудникам (выполнение функций) ; -Практически не используется для оценки кандидатов; -Трудно оценить, насколько человек способен выполнить функции. Квалификационная карта: - Содержит требования к образованию и квалификации сотрудника, занимающего определенную должность; -Содержит формальные требования;-Является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией (определить наличие квалификационных характеристик легче, чем выявить наличие способностей выполнять определенные функции);-Невозможно оценить личностные качества человека и его потенциал развития. Карта (модель) компетенций: Компетенции: что это такое? (Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе). Термин «компетенция» определяет нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании). Компетенции подразумевают:-индивидуально-личностные характеристики Например: умение работать в команде, креативность, коммуникабельность (врожденные, данные); -навыки. Например: умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы (приобретенные).
Внешние источники набора персонала и их достоинства и недостатки
Достоинства: - Широкие возможности выбора; -Новые импульсы для развития организации;- Меньшая угроза интриг внутри организации. Недостатки:-Высокие затраты;- Неопределенные ожидания;- Блокирование возможностей роста сотрудников организации.
Внутренние источники набора персонала и их достоинства и недостатки
Достоинства: Повышается мотивация; Определены ожидания; Быстрое заполнение вакансии; Низкая стоимость. Недостатки: Ограниченные возможности выбора; Развитие соперничества между претендентами на вакантную должность.
Маркетинг персонала
– это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. При этом необходимо отметить, что понятие маркетинга персонала ориентировано на рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Маркетинг микс персонала: Product: разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательности рабочего места. Price: ценообразование в процессе рекрутмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций. Place: исследование рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д. Promotion: продвижение товара составляет суть рекрутмента кандидатов на вакантные должности, т. е. способы привлечения.