2)Невідповідність зростаючих вимог сучасного виробництва.

Функціональна організаційна структура опирається на її спеціалізації виконання окремих функцій, управління з виділенням спеціальних підрозділів апарату управління або окремих менеджерів. Вона забезпечує кваліфікованіше виконання всіх функцій управління. Виконавці отримують вказівки від усіх функціональних ланок і лінійного і керівника, тобто створюється подвійне підпорядкування для виконавців. Аналіз переваг і недоліків лінійних і функціональних структур виявив доцільність створення їх комбінацій у вигляді лінійно-функціональних структур. Лінійно-функціональна поєднує переваги лінійної і функціональних структур. Комбіновані структури забезпечують поліпшення якості діяльності функціональних служб з одночасним поліпшенням умов робот лінійного керівника. Лінійні ланки управління приймають рішення та контролюють, а функціональні консультують, інформують, здійснюють організаційні дії та планування. Серед комбінованих структур відомі також бюрократичні дивізійні, продуктові, орієнтовані на споживача, регіональні, програмно-цільові, матричні, координаційні та конгломератні, які формуються залежно від конкретних ситуацій і поставлених цілей.

Проектування організаційних структур

Проектування організаційних структур здійснюється за допомогою органіграм, які представляють собою схематичні відображення структури управління та всіх зв'язків між службами і органами управління. Органіграми розробляються для порядку в організації, посилення відповідальності, недопущення дублювання функцій, усунення конфліктів.

Проектування та організація чинних структур повинні здійснюватись на основі системи принципів формування організаційних структур управління, до яких відносяться;

- єдність мети організації;

- первинність функцій і вторинність структури;

- простота організаційної структури;

- єдність розпорядництва;

- оптимальність норми керованості;

- оптимальне співвідношення централізованих і децентралізованих форм управління;

- зворотного зв'язку.

Сутність мотивації як функції управління

Функція мотивації охоплює вироблення і використання стимулів досягнення ефективної взаємодії працівників організації при їх спільній діяльності.

Під мотивацією розуміють процес спонукання себе чи інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації.

Завдання мотивації - забезпечити виконання роботи працівниками організації відповідно до делегованих їм повноважень і завдань.

В основі мотивації закладені потреби і винагороди. Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні). Винагороди - це все, що людина вважає для себе цінним. Винагороди поділяються на внутрішні (все, що дає робота) і зовнішні (все, що дає організація).

Розвиток людських рес-ів.

Незалежно від ефективності с-ми відбору більшості працівників потрібно додаткове навчання, якщо вони хочуть підвищуватися по службі, а також для оцінювання їхньої роботи та забезпечення зворотного зв'язку.

o Навчання та підвищення кваліфікації

Навчання полягає в ознайомленні виробничого та технічного персоналу з викон-м тої роботи, на яку їх було прийнято. Підвищення кваліфікації стосується навчання мен-ів та спеціалістів навиків, що потрібні як для теперішньої, так і для майбутньої роботи. Більшість о-ій складає програми постійного навчання та підвищення кваліфікації для мен-ів і працівників.

Першим кроком у розробці плану навчання є визначення його потреб. Наприклад, якщо працівники не знають, як працювати за допомогою певних механізмів, потрібних для виконання якоїсь роботи, то потрібна програма підготовки для роботи з цими механізмами. Крім того, потрібно розробити план оцінювання навчання.

Результати навчання та підвищення кваліфікації завжди потрібно оцінювати. Оцінки в кінці навчання отримати не важко, однак справжні показники визначають тоді, коли слухачі вже працюють на робочому місці. Коли працівники вже навчені і виконують свої обов'язки, наступним завданням є оцінка їхнього виконання. Оцінка виконання є офіційним висновком про те наскільки успішно працівники виконують свою роботу. Останнім кроком у більшості систем оцінки виконання є зворотний зв'язок з підлеглими. Це відбувається під час зустрічі між особою, яку оцінюють, та її керівником. Інтерв'ю для зворотного зв'язку не так легко провести. Багато мен-ів почувається невпевнено, виконуючи таке завдання, особливо якщо зворотний зв'язок (реакція) негативний, і підлеглі розчаровані тим, що чують. Останнім нововведенням в оцінці виконання є зворотний зв'язок "на 360 градусів" -- мен-ів оцінюють усі навколо - їхній керівник, колеги та підлеглі. Такий комплексний та наскрізний підхід дає багатшу інфо-ю про їхню д-ість, ніж звичайна оцінка, зроблена, скажімо, лише керівником.