- •Оглавление
- •Введение
- •Лекция 1. Сущность и задачи комплексной системы защиты информации
- •1.1. Понятие комплексной системы защиты информации
- •1.2. Сущность комплексной системы защиты информации
- •1.3. Назначение комплексной системы защиты информации
- •1.4. Принципы построения комплексной системы защиты информации
- •1.5. Цели системного подхода к защите информации
- •1.6. Стратегии защиты информации
- •1.7. Разработка политики безопасности предприятия
- •1.8. Основные требования, предъявляемые к комплексной системе защиты информации
- •Лекция 2. Методологические основы комплексной системы защиты информации
- •2.1. Основные понятия теории защиты информации
- •2.2. Методология защиты информации как теоретический базис комплексной системы защиты информации
- •2.3. Основные понятия теории систем
- •2.4. Системный анализ и системный подход
- •2.5. Основные системные представления
- •Лекция 3. Определение состава защищаемой информации
- •3.1. Методика определения состава защищаемой информации
- •3.2. Классификация информации по видам тайны и степеням конфиденциальности
- •3.3. Определение объектов защиты
- •3.4. Хранилища носителей информации как объект защиты
- •3.5. Методы оценки защищенности предприятия
- •Лекция 4. Источники, способы и результаты дестабилизирующего воздействия на информацию
- •4.1. Оценка угроз безопасности информации
- •4.2. Явления, факторы и условия дестабилизирующего воздействия на защищаемую информацию
- •4.3. Источники дестабилизирующего воздействия на информацию
- •4.4. Виды и способы дестабилизирующего воздействия на информацию со стороны людей
- •4.5. Виды и способы дестабилизирующего воздействия на информацию со стороны технических средств, технологических процессов и природных явлений
- •4.6. Определение причин, обстоятельств и условий дестабилизирующего воздействия на информацию со стороны людей
- •4.7.Причины, обстоятельства и условия дестабилизирующего воздействия на информацию со стороны технических средств, технологических процессов и природных явлений
- •Виды и способы дестабилизирующего воздействия на защищаемую информацию
- •Лекция 5. Каналы и методы несанкционированного доступа к информации
- •5.1. Методика выявления каналов несанкционированного доступа к информации
- •5.2. Определение возможных методов несанкционированного доступа к защищаемой информации
- •5.3. Деловая разведка как канал несанкционированного доступа для получения информации
- •5.4. Информационный продукт как следствие реализации несанкционированных действий
- •1 1. Общее знакомство с проблемой . Общее знакомство
- •5.5. Модель потенциального нарушителя
- •Лекция 6. Моделирование процессов комплексной системы защиты информации
- •6.1. Понятие модели объекта. Моделирование как инструмент анализа объекта ксзи
- •6.2. Значение моделирования процессов ксзи
- •Концептуальные модели
- •Модели управления безопасностью
- •Модели отношений доступа и действий
- •Потоковые модели
- •6.3. Архитектурное построение комплексной системы защиты информации
- •Лекция 7. Технологическое построение комплексной системы защиты информации
- •7.1. Технологическое построение организационной системы ксзи
- •7.2. Структура организационной системы предприятия
- •1. Линейная организационная структура
- •2. Функциональная организационная структура
- •3. Линейно-функциональная структура
- •4. Линейно-штабная структура
- •5.Программно-целевая или матричная организационная структура
- •7.3. Общее содержание работ по проектированию ксзи
- •7.4. Основные стадии проектирования ксзи
- •7.5. Факторы, влияющие на выбор состава ксзи
- •1) Об организации процесса функционирования объекта. В состав этих данных входят сведения, характеризующие:
- •2) Об организации транспортных и информационных потоков. В состав этих данных входят сведения, характеризующие:
- •3) Об условиях функционирования объекта. В состав этих данных входят сведения, характеризующие:
- •7.6. Модель системы автоматизированного проектирования защиты информации
- •1. Типовая сетевая модель процесса создания сзи;
- •Лекция 8. Кадровое обеспечение комплексной системы защиты информации
- •8.1. Кадровая политика предприятия при создании ксзи
- •8.2. Этапы работы с персоналом
- •8.3. Комплексная защита информации и персонал
- •8.4. Мотивация
- •8.5. Разработка кодекса корпоративного поведения
- •Адресация кодекса корпоративного поведения
- •Лекция 9. Нормативно-методическое обеспечение ксзи
- •9.1. Значение нормативно-методического обеспечения
- •9.2. Состав нормативно-методического обеспечения
- •9.3. Порядок разработки и внедрения документов предприятия
- •Лекция 10. Управление комплексной системой защиты информации
- •10.1. Общие законы кибернетики
- •10.2. Сущность организации процессов управления ксзи
- •10.3. Технология организационного управления ксзи
- •10.4. Структуризация процессов технологии управления
- •10.5. Требования к системе управления как объекту исследования
- •10.6. Основы методологии принятия управленческого решения
- •10.7. Общие требования к принятию управленческого решения
- •Оценка сложности исследуемой проблемы
- •10.8. Роль психологической теории принятия управленческого решения
- •Лекция 11. Планирование деятельности комплексной системы защиты информации
- •11.1. Цели планирования деятельности ксзи
- •11.2. Принципы планирования
- •11.3. Способы планирования
- •11.4. Основные положения разрабатываемого плана
- •11.5. Стадии планирования
- •11.6. Контроль деятельности
- •Лекция 12. Управление комплексной системой защиты информации в условиях чрезвычайных ситуаций
- •12.1. Понятие и основные виды чрезвычайных ситуаций
- •12.2. Технология принятия решения в условиях чрезвычайной ситуации
- •12.3. Факторы, влияющие на принятие решения
- •12.4. Обеспечение управления ксзи в условиях чрезвычайных ситуаций
- •12.5. Подготовка мероприятий на случай возникновения чрезвычайной ситуации
- •Литература
8.2. Этапы работы с персоналом
Организация эффективной защиты экономической безопасности предприятия со стороны персонала включает три основных этапа работы с ними:
1) предварительный (в период предшествующий приему на работу);
2) текущий (в период работы сотрудника);
заключительный (во время увольнения сотрудника).
Предварительный этап является наиболее ответственным и, соответственно, более сложным. В случае возникновения необходимости принять нового сотрудника на работу, связанную с допуском к конфиденциальной информации, целесообразнее всего соблюсти следующую технологию приема.
Прежде всего, на основании должностной инструкции и особенностей деятель-ности разрабатываются требования к кандидату на должность. Они включают не только формальные требования - пол, возраст, образование, опыт работы, но и ряд морально-психологических качеств, которыми должен обладать кандидат. Это позволяет уточнить –какой работник необходим предприятию, а самому кандидату - сопоставить собственные качества с требующимися.
Затем производится подбор кандидатов на вакантную должность. Методы подбора кандидата могут быть разнообразными. Предпочтение следует отдавать тем методам, которые минимизируют возможность проникновения недобросовестных людей, либо представляющих интересы конкурентов или криминальных структур. К ним относятся:
обращение в службы занятости, агентства по найму рабочей силы и прочие аналогичные организации;
поиск кандидатов среди студентов и выпускников высших учебных заведений;
подбор кандидатов по рекомендациям предприятий - партнеров;
подбор кандидатов по рекомендациям надежных сотрудников предприятия.
Подбор, основанный на случайном обращении кандидатов непосредственно на предприятие может представлять угрозу ее экономической безопасности в будущем.
Целесообразно, особенно при случайном подборе кандидата, произвести запрос на предыдущее место работы с целью получения характеристики его морально-деловых качеств, а также данных о погашенных судимостях.
Для более полного ознакомления с личностью кандидата имеется возможность воспользоваться услугами органов внутренних дел. Последние могут оказывать такого рода платные услуги. Органы внутренних дел предоставляют сведения о наличии (отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске.
После ознакомления с документами кандидата (личными документами, об образовании, прежней должности и стаже работы, характеристиками и рекомендациями), а последнего - с требованиями к нему и признания обоюдного соответствия, производится собеседование работника кадровой службы предприятия с кандидатом. Кандидат заполняет анкету, отвечает на вопросы, в том числе вопросы профессиональных и психологических тестов. Следует отметить, что психологические качества кандидата не менее важны, чем профессиональные. Психологический отбор позволяет не только выяснить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, но и его возможные преступные наклонности, умение хранить секреты.
В случае успешного прохождения кандидатом проверки и признания его соответствующим должности, осуществляется заключение (подписание) двух документов:
• трудового договора (контракта). Контракт обязательно должен содержать пункт об обязанности работника не разглашать конфиденциальную информацию (коммерческую тайну) и соблюдать меры безопасности;
• договора (обязательства) о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны), представляющего собой правовой документ, в котором кандидат на вакантную должность дает обещание не разглашать те сведения, которые ему будут известны в период его работы на предприятии, а также об ответственности за их разглашение или несоблюдение правил безопасности (расторжение контракта и судебное разбирательство).
Непосредственная деятельность вновь принятого работника, в целях проверки его соответствия занимаемой должности и соблюдения правил работы с конфиденциальной информацией, должна начинаться с испытательного срока, в конце которого принимается окончательное решение о приеме кандидата на постоянную работу.
В процессе постоянной работы необходимо определение порядка доступа сотрудников к конфиденциальной информации (коммерческой тайне). Все работники предприятия, имеющие дело с конфиденциальной информацией, имеют право знакомиться с последней только в том объеме, который предусмотрен их должностными обязанностями и требуется для работы. В связи с этим каждая должность должна предусматривать право получения определенного объема конфиденциальной информации, выход за который будет считаться нарушением обязанностей, и представлять определенную угрозу безопасности предприятия. Размер этого перечня определяется руководителем предприятия, либо специальной комиссией. В соответствии с ним каждый работник получает допуск к конфиденциальной информации определенного уровня.
Эффективным способом защиты информации, особенно если предприятие имеет ряд производств (цехов, подразделений, участков), является ограничение физического доступа (перемещения) персонала в другие зоны, не связанные с функциональными обязанностями работников. Посещение же "закрытых" территорий производится только с разрешения руководства.
Оригинальным приемом защиты информации, используемым некоторыми предприятиями, является разбиение однородной информации на отдельные самостоятельные блоки и ознакомление сотрудников только с одним из них, что не позволяет работникам представить общее положение дел в данной сфере.
Третий этап - увольнение работника, имевшего дело с конфиденциальной информацией, также может представлять угрозу экономической безопасности. Уволившийся работник, не имея обязанностей перед предприятием, может поделиться ценными сведениями с конкурентами, криминальными структурами. Для снижения опасности таких последствий при увольнении работник предупреждается о запрещении использования сведений в своих интересах или интересах других лиц и дает подписку о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны) после увольнения в течение определенного срока. В противном случае все убытки, которые будут причинены предпринимателю вследствие разглашения информации, могут быть взысканы в судебном порядке.