
- •Классическая теория организации: организация как трудовой процесс, организация как безличный механизм, бюрократическая модель организации
- •Классической теории организаций
- •Организация как трудовой процесс
- •Бюрократическая модель.
- •Классическая теория организации: организация – община, социальная система
- •Социотехнологическая модель
- •4.Теория организационного потенциала
- •5.Теория институтов и институциональных изменений
- •6.Тектология (всеобщая организационная наука)
- •7.Современные направления организационной теории
- •8 Понятие и свойства систем
- •9.Виды систем
- •10.Особенности и классификация организационных систем
- •11 Свойства организационных систем
- •12. Понятие и структура социальной организации
- •13 Типология социальных организаций
- •14.Принципы построения социальных организаций
- •15.Модели социальных организаций на системном уровне: модель структуры системы, модель состава системы
- •16.Модели социальных организаций на системном уровне: метод «черного ящика», модель организации как открытой системы
- •17.Модели социальной организации с точки зрения менеджмента. Теория обстоятельств
- •18 Сущность и виды хозяйственных организаций
- •19.Сущность управления
- •20. Понятие и виды организационных полномочий
- •21. Система управления организацией
- •22.Субъекты организаторской деятельности
- •23.Производственный потенциал
- •24. Научный потенциал
- •25 Управленческий потенциал
- •26.Понятие синергии
- •28 Особенности закона информированности-упорядоченности
- •29. Характеристики управленческой информации: объем, достоверность
- •31 Особенности корректировки характеристик информации
- •32.. Понятие самосохранения
- •33 Поддержание уровня самосохранения
- •34. Понятие закона развития. Принципы развития
- •40.Развитие организационной структуры в соответствии с этапами жизненного цикла организации
- •41 Понятие закона единства анализа и синтеза. Практическое приложение закона единства анализа и синтеза.
- •42. Понятие и практика использования закона композиции и пропорциональности
- •43.Принципы закона композиции и пропорциональности
- •44.Законы производственных систем.
- •45. Законы управления
34. Понятие закона развития. Принципы развития
Развитие — это процесс закономерного качественного изменения. В главе 6 мы уже говорили о законах диалектики, которые образуют базис универсальной теории развития: закон единства и борьбы противоположностей, закон перехода количественных изменений в качественные и закон отрицания отрицания; они, по существу, с разных сторон характеризуют процесс развития. Закон единства и борьбы противоположностей показывает источник, причину движения (изменения); закон перехода количественных изменений в качественные объясняет, как и каким образом происходят изменения в ходе развития; закон отрицания отрицания характеризует направленность и обосновывает прогрессивный характер развития. Развитие свойственно любой открытой динамической системе. Различают две формы развития: эволюционную и революционную. При эволюционной — развитие можно охарактеризовать как процесс постепенного, непрерывного количественного изменения, подготавливающий качественные изменения; революционная форма характеризуется скачкообразным переходом от одного качественного состояния к другому, от старого — к новому.
Закон развития реализуется через совокупность принципов. Основные из них: 1. Принцип динамического равновесия выступает как обязательное условие функционирования организации. Он требует: а) оптимального соотношения между элементами системы, а также между целым и ее частями; б) оптимального соответствия между устойчивостью и изменчивостью, самоорганизацией и беспорядком; в) оптимального соотношения системы с внешней средой. 2. Принцип преимущественного развития. Организационные системы стремятся обеспечить оптимальное развитие посредством переключения материальных ресурсов с менее важных на более важные и перспективные направления. При недостатке материальных ресурсов в организации, как в природе или в голодающем организме, средства переключаются на обеспечение наиболее важных направлений и сфер деятельности. 3. Принцип сменяемости. Согласно этому принципу развитие материальных систем осуществляется не непосредственно и прямо, а посредством смены их составных элементов. Как индивидуальное развитие организма может происходить только на фоне постоянного химического состава вещества клеток, клеточного состава организма, а развитие экологического сообщества возможно лишь благодаря репродуктивной сменяемости состава входящих в нее популяций, так и кажущийся процесс случайных преобразований в организации находится в рамках принципа сменяемости. На рынке один товар сменяет другой не только по причине своего преимущества, но и в соответствии с этапом развития всей системы. 4. Принцип разумного консерватизма или инерции. Изменение потенциала системы, способствующего развитию, происходит с некоторым запаздыванием, обусловленным темпом смены ресурсов или технологий. 5. Принцип адаптации (эластичности). Каждая система-организация стремится сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий. Здесь, по существу, речь идет о гомеостазе системы (относительном постоянстве ее существенных параметров, от которых зависит благоприятное развитие) и о характере гомеостатических (восстанавливающих гомеостаз) реакций. Реакция системы на возмущающие воздействия вызывает функциональное напряжение — стресс. Высокая эластичность гомеостатических реакций означает их антистрессовый, адаптивный характер. 6. Принцип стабилизации. Стремление к стабилизации (максимальному продлению) наиболее эффективных этапов жизненного цикла — этот принцип реализуется совместно со всеми вышеперечисленными принципами. Знание основных законов и принципов развития организации, безусловно, способствует ее успеху. Образец относительно устойчивого развития дает эволюция природы, но не человеческое общество и его институты. Экспоненциальный количественный рост, перемежаемый спадами, революциями и войнами, — это наихудшая из качественных характеристик развития общества. В контексте всего, что сегодня известно о реальном состоянии системы «человек — биосфера», провозглашенный лозунг устойчивого развития мира звучит как наивно-оптимистическая надежда. Эта концепция пытается примирить непримиримое: сохранить природу в рамках цивилизации, уничтожающей природу. Это невозможно.
35.Этапы жизненного цикла организации: внедрение
36.Этапы жизненного цикла организации: рост
37 Этапы жизненного цикла организации: зрелость
38.Этапы жизненного цикла организации: насыщение
39Этапы жизненного цикла организации: спад
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
Этапы жизненного цикла можно представить в виде определенных возрастных характеристик: Рождение. На этом этапе основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Основная цель – выживание, то центральная проблем – выход на рынок, организационная модель – максимальная прибыль. Лидер в организации – новатор, с директивным стилем руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Детство. Наиболее опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Задача этого периода - быстрый успех. Энергия организации концентрируется на конкуренции, а организационная модель представляет собой оптимизацию прибыли. Управление осуществляется руководителем - лидером и его первоначальной командой, малой группой единомышленников. Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематически; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Центральная проблема данного периода – необходимая доля рынка, а энергия концентрируется на завоеваниях. Расширяется прием на работу специалистов, повышается уровень компетенции сотрудников. Основатели организации вынуждены более исполнять роль непосредственных руководителей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. Методом управления становится делегирование полномочий. Ранняя зрелость. Генеральная целью – становится систематический рост. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, организация обучения и развития. Метод управления - децентрализованный, с передачей функций на места. Высшее руководство сохраняет за собой планирование и контроль. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, стремления добиваться успеха любой ценой. Расцвет сил. Ключевая цель этого этапа - сбалансированный рост. Структура, координация, стабильность и контроль имеют такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Новая продукция, рынки сбыта и технологии управляемы, а квалификация управленческого персонала достаточно высока. Метод управления - централизованный, с сосредоточением полномочий управленческой вершиной. Тип лидера на этой стадии развития организации - корпоративный деятель. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности. Полная зрелость. Основная цель организации – определенный образ, уникальность. Приобретается состояние зрелости, удовлетворенности собой. Центральная проблема – равновесие интересов акционеров, собственников, потребителей и общества в целом. Организация практически действует сама по себе, может даже отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Метод управления преобладает коллегиальный, с советом директоров или другой подобной формой. Организационная модель скорее напоминает социальный институт. Появляются первые признаки состояния всеобщего благодушия; несмотря на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Эти симптомы нередко игнорируются руководством, так как на этом этапе его интересы более распространяются на внешнюю среду. Старение. Организация переходит на модель обслуживания. Замедляются инновационные процессы внутри организации. Идет ориентация на сложившиеся структуры. Концентрация энергии направлена на продолжение существования. Более молодые и энергичные конкуренты покушаются на долю организации на рынке. Ведущий тип лидера на этом этапе - администратор. Появляются бюрократическая волокита, не всегда обоснованная, запаздывающая стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля - все это показатели надвигающегося конца. В результате организация начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, зачастую распадаясь на мелкие организации. Обновление. В случае принятия модели обновления к руководству приходит новая команда управленцев. Тип лидера - реорганизатор. Первичной целью становится сам процесс обновления. Главная ориентация и, соответственно, задачи - перемена ситуации. Методом управления становится состязание.