3. Цілі й завдання вивчення дисципліни

Метою вивчення даної дисципліни є формування у студентів системи теоретичних та прикладних знань у галузі стратегічного управління людськими ресурсами сучасної організації з метою забезпечення її конкурентоспроможності в соціально-орієнтованій ринковій економіці

Завданнями дисципліни стратегічного управління людськими ресурсами є:

• отримання студентами стійких сучасних знань з теорії стратегічного управління людськими ресурсами;

• формування у студентів умінь і навичок самостійно аналізувати стратегії управління людськими ресурсами у відповідності до загальних стратегій розвитку та розробляти науково-практичні рекомендації щодо формулювання та втілення стратегій управління людськими ресурсами.

Предметом даної дисципліни виступають стратегії управління людськими ресурсами.

Дисципліна «Стратегічне управління людськими ресурсами» поглиблює знання управління організацією, зосереджуючись на управлінні людськими ресурсами організації. Вона передбачає засвоєння студентами курсів «Стратегічне управління підприємством», «Управління розвитком персоналу», «Організація діяльності менеджера» та ін.

Тема 2. Структура стратегії управління людськими ресурсами

1. Сутність і основні елементи стратегії управління людськими ресурсами.

2. Ключові концепції управління людськими ресурсами.

3. Стратегічна відповідність та її типи.

1. Сутність стратегії управління людськими ресурсами.

Стратегія управління людськими ресурсами — це розроблений керівництвом організації пріоритетний, якісно певний напрямок дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей зі створення високопрофесійного, відповідального й згуртованого колективу, що враховуютьстратегічні завдання організації та її ресурсні можливості.

Стратегія дозволяє погодити численні аспекти управління персоналом із метою оптимізації їх впливу на співробітників, у першу чергу на їхню трудову мотивацію й кваліфікацію.

Основними рисами стратегії управління людськими ресурсами є:

• її довгостроковий характер, що пояснюється спрямованістю на розробку й зміну психологічних установок, мотивації, структури персоналу, усієї системи управління персоналом або її окремих елементів, причому такі зміни, як правило, вимагають тривалого часу;

• зв'язок зі стратегією організації в цілому, урахування численних факторів зовнішнього й внутрішнього середовища, оскільки їх зміна спричиняє зміну або коригування стратегії організації та вимагає своєчасних змін структури й чисельності персоналу, його навичок і кваліфікації, стилю й методів управління.

Найпоширенішим є уявлення про стратегію управління людськими ресурсами як залежну похідну від стратегії організації в цілому. У такій ситуації працівники служби управління персоналом повинні пристосовуватися до дій керівників організації, підкоряючись інтересам загальної стратегії.

Загальна стратегія організації й стратегія управління людськими ресурсами розробляються та розвиваються як єдине ціле, що означає залучення фахівців служби управління персоналом до вирішення стратегічних завдань на корпоративному рівні. Цьому сприяє наявність у них високої компетентності, а, отже, можливості самостійно вирішувати завдання, що стосуються персоналу, з огляду на перспективи розвитку всієї організації.

Стратегія управління людськими ресурсами як функціональна стратегія може розроблятися на двох рівнях:

• для організації в цілому відповідно до її загальної стратегії — як функціональна стратегія на корпоративному, загальноорганізаційному рівні;

• для окремих сфер діяльності (бізнесу) багатопрофільної, диверсифікованої компанії — як функціональна стратегія кожної сфери бізнесу, відповідно до мети цієї сфери (наприклад, якщо велика електротехнічна компанія займається виробництвом авіадвигунів, військової електроніки, електроустаткування, пластиків, освітлювальних приладів, то стратегія управління персоналом розробляється для кожної сфери виробництва, тому що вони мають відмінності у структурі персоналу, вимогах до кваліфікації й професійної підготовки, методах навчання та з інших питань).

Елементами стратегії управління персоналу є:

• мета діяльності організації;

• система планування організації;

• відносини вищих управлінських кадрів;

• організаційна структура служб управління персоналом;

• критерії ефективності системи управління персоналом;

• обмеження на функціонування системи (фінансові, у часі, матеріальні, вікові, соціальні);

• доступність, повнота й обґрунтованість інформації, що використовується;

• навчання керівників (усіх рівнів управління);

• взаємозв'язок із зовнішнім середовищем.

Складовими стратегії управління людськими ресурсами є:

• відбір персоналу, що включає планування потоків робочої сили;

• оцінка кваліфікації;

• винагорода або, у більш широкому змісті, відшкодування витрат праці у вигляді заробітної плати, участі в прибутках, продажу акцій і т.д.

• розвиток персоналу.

Основними складовими моделі стратегічного управління є:

• внесок працівників, тобто очікувана поведінка індивідів з огляду на одержання загального прибутку діяльності організації;

• структура зайнятості службовців, тобто розподіл компетенції співробітників, кваліфікаційний склад працівників, співвідношення категорій працівників, кількість рівнів управління;

• компетенція працівників (необхідний загальний рівень кваліфікації працівників організації);

• приймання на роботу з урахуванням рівня відповідності працівників цілям і завданням організації, ступені їх прихильності (відданості фірмі).

В умовах стратегічного управління людськими ресурсами фактично відбуваються якісні зміни в галузі роботи з кадрами. У всіх традиційних напрямках кадрової роботи все більше значення набувають стратегічні аспекти. Такі напрямки роботи, як планування потреби в персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання й інші, виступають як складові стратегії управління персоналом, входять до складу цілей і стратегічних завдань організації.

Мова йде про наступні стратегії управління персоналом:

• умови й охорона праці, техніка безпеки персоналу;

• форми й методи регулювання трудових відносин;

• методи вирішення виробничих і соціальних конфліктів;

• установлення норм і принципів етичних взаємин у колективі, розробка кодексу ділової етики в межах чинної організаційної культури;

• політика зайнятості в організації, включаючи аналіз ринку праці, систему наймання й використання персоналу, установлення режиму роботи й відпочинку; профорієнтацію й адаптацію персоналу; заходи щодо нарощування кадрового потенціалу й кращого його використання;

• удосконалення методів прогнозування й планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць; розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу й проектування робіт, які виконуються на різних посадах і робочих місцях;

• нові методи й форми відбору, ділової оцінки й атестації персоналу, що дозволяють урахувати міру відповідності працівників їх сьогоднішнім функціям, а також можливість освоєння ними нових функцій у майбутньому;

• розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми й методи навчання, планування ділової кар'єри й професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випереджального проведення цих заходів щодо відношення до термінів появи потреби в них;

• удосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу, що можливо тільки в умовах ефективної організаційної культури підприємства;

• розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального й нематеріального стимулювання працівників, що прямо пов'язане з формуванням і підтримкою ефективної для даної ситуації культури організації;

• заходи щодо поліпшення вирішення правових питань трудових відносин і господарської діяльності, що також найкраще реалізується в сильній організаційній культурі;

• розробка нових і використання наявних заходів соціального розвитку організації відповідно до основних принципів організаційної культури;

• удосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в межах обраної стратегії й культури підприємства;

• заходів щодо вдосконення всієї системи управління персоналом або її окремих підсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління).

У кожному конкретному випадку стратегія управління людськими ресурсами може охоплювати не всі, а тільки окремі її складові, причому набір цих складових буде різним залежно від цілей і стратегії організації в цілому.