Завдання для самостійного виконання №7

ПЛАН ДІЙ

План дій звичайно має таку форму: 1. Основні завдання              А. Цілі              1. Підціли                    а) і .т.і.   Для кожного основного завдання, перелічте заходи, які відділ повинен провести для розв'язанняосновного завдання. Зосередьтеся на найкращому варіанті, який може бути або не бути традиційним. * Що необхідно зробити? * Хто повинен це зробити? Важливо перелічити функціональні відділи. * Коли це повинно бути зробленим? Обговоріть строки й не забудьте, що це може бути багаторічний план.     Пручайтеся спробам простого "утискання" в основні завдання всього того, що робить відділ. Це може допомогти визначити, що не потрібно робити. Якщо Ви залишилися з деякими проектами й діями, які не підтримують основні завдання, Вам потрібно запитати себе: 1.Чи правильно Ви сформулювали основні завдання? 2. Наскільки ці дії необхідні?    Дії, які не підтримують основні завдання, вимагають особливої уваги й оцінки.     Відповідальність за цілі й підцілі повинна бути пов'язана зі зміною трудової активності співробітників. Індивідуальна й групова оцінка діяльності повинна вимірювати досягнення на шляху просування до стратегічних цілей відділу.

Завдання для самостійного виконання №8

ОЦІНКА ВИКОНАННЯ

Виконання стратегічного плану повинне регулярно оцінюватися для підтвердження того, що план  сам по собі все ще в дії й виконання йде цілеспрямовано. Які проблеми не були передбачені? _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ Які можливості не були передбачені? _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________

Чи може (і повинен) відділ скоригувати свій план у світлі цих непередбачених проблем і можливостей?* _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ * не дозволяйте кожній непередбачуваній можливості й проблемі "вибивати" вас із плану. Будь-яке коригування повинне проводитися відповідно до бачення відділу, мети й основних завдань. Чи цілеспрямовано йде виконання плану? Де Ви відстаєте або випереджаєте графік? _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________

Розділ 2.6. Термінологічний словник

Стратегічне управління людськими ресурсами − це:

А) Усі дії, що впливають на поведінку індивідуальних працівників у процесі формулювання й задоволення ними стратегічних потреб організації (Schuler, 1992).

Б) Стійка схема спланованого використання людських ресурсів і дій, спрямованих на забезпечення виконання компанією поставлених цілей (Wright and Mcmahan, 1992).

В) Підхід до прийняття рішень щодо намірів і планів компанії стосовно трудових відносин, а також при формуванні політики й практики в сфері найму, навчання, розвитку, управління ефективністю, оцінки роботи персоналу й міжособистісних відносин.

Стратегія управління людськими ресурсами — це розроблений керівництвом організації пріоритетний, якісно певний напрямок дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей по створенню високопрофесійного, відповідального й згуртованого колективу й враховуючих стратегічні завдання організації і її ресурсні можливості.

Ціль стратегічного управління людськими ресурсами – забезпечення скоординованого й адекватного стану зовнішнього й внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації розраховуючи на майбутній тривалий період.

Конкурентоспроможний трудовий потенціал організації − здатність її працівників витримувати конкуренцію в порівнянні із працівниками (і їх трудовим потенціалом) аналогічних організацій.

Зовнішня відповідність − відповідність стратегії управління людськими ресурсами діловим стратегіям, етапам розвитку фірми, урахування організаційної динаміки й відображення особливості організації. Відповідність, що відображає зв'язок між діловою стратегією й стратегією управління людськими ресурсами, також називається «вертикальна інтеграція».

Внутрішня відповідність, або горизонтальна інтеграція −це цілісна, добре погоджена сукупність взаємозалежних і взаємопідтримуючих напрямків політики й практики у сфері людських ресурсів.

Стратегічне управління − це таке управління організацією, яке спирається на людський потенціал як основу організації, гнучко реагує на виклик з боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни в організації, що дозволяють домагатися конкурентних переваг, орієнтуючись у своїй діяльності на потреби покупців, що в сукупності дає можливість організації виживати в довгостроковій перспективі, досягаючи при цьому своїх цілей.

Стратегічне управління – це процес, що охоплює дії керівників організації з розробки, реалізації й корекції стратегії.

Стратегічне планування — це особливий механізм регулювання планових рішень, оформлених у вигляді стратегій, концепцій, пріоритетів.

Закон дерева цілей визначає, що цілі дій керованого об'єкта варто вибирати на основі об'єктивних законів руху (зміни) і специфічних законів функціонування цього об'єкта.

Закон необхідної різноманітності встановлює, що різноманітність впливу керівного органу повинне бути не менше, ніж різноманітність керованого.

Закон відповідності означає, що людина у своїй життєдіяльності проявляє тільки ті якості, реалізує тільки ті можливості, розбудовує ті здатності, прояв яких вимагає від нього навколишнє середовище.

Цілі організації в системі управління — це прогнозовані, плановані й бажані результати, які повинні бути досягнуті організацією й на досягнення яких спрямована її діяльність.

Стратегія — це абстрактно задана норма (ціль, програма, проект, план і т.п.) і метод організації системної діяльності людей по досягненню стратегічних цілей.

Стратегія (у спрощеній формі) − це вираження намірів компанії, тобто опис бажаного результату, що досягається через здійснення конкретних дій.

Стратегія інновації − виробництво унікального товару.

Стратегія якості − пропозиція високоякісних товарів і послуг споживачам.

Стратегія лідерства у витратах − сплановані результати політики, спрямованої на запобігання зайвих витрат.

Стратегічна здатність − здатність компанії розробляти й реалізовувати стратегії, які дозволяють досягти конкурентної переваги. Інакше кажучи, це здатність вибирати найбільш придатне бачення, формулювати реалістичні наміри, точно співвідносити ресурси з можливостями й уміло розробляти й реалізовувати стратегічні плани.

Управління формуванням високого ступеня прихильності − це форма управління, яка націлена на формування прихильності, для того щоб замість поведінки, регульованої санкціями й зовнішнім тиском на індивідуума, добитися в загальній масі саморегулювальної поведінки й установлення довірчих відносин в організації.

Управління формуванням високого ступеня ефективності − це управління, яке покликане вплинути на ефективність роботи фірми через використання людей у таких напрямках, як продуктивність, якість, рівень обслуговування споживачів, зростання, прибуток і, нарешті, створення підвищеної цінності для акціонерів.

Управління формуванням високого ступеня залучення − це управління, що припускає формування ставлення до працівників як до партнерів по бізнесу з урахуванням їх інтересів і наділення працівників правом голосу у вирішенні питань, що їх стосуються.

Мета процесу реалізації стратегії − це забезпечення скоординованої розробки й реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому й системи управління персоналом.

Мета стратегічного контролю — визначення відповідності або відмінності реалізованої стратегії управління людськими ресурсами стану зовнішнього й внутрішнього середовища; визначення напрямків змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій.

Знання − результат отриманої особистістю освіти, причому в цьому випадку маються на увазі професійні й загальнокультурні знання людини.

Навички − той досвід, який одержує людина, застосовуючи знання на практиці.

Способи спілкування — вміння професійно поводитися, виконуючи ту або іншу функцію.

Компетентність персоналу організації являє собою сукупність знань, навичок, досвіду, володіння способами й прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.

Компетенція − це характеристика посади, що представляє собою сукупність повноважень (прав і обов'язків), якими володіє або повинен володіти певний орган і посадові особи згідно із законами, нормативними документами, статутами, положеннями.

Стимулювання компетенції в межах стратегічного управління персоналом − це стимулювання, що покликане забезпечити відповідність між необхідними для реалізації сьогоднішніх і перспективних завдань фірми компетенціями й мотивованими співробітниками, носіями цих компетенцій.

Розвиток компетенції персоналу − це розвиток особистості й розвиток культури організації (організаційної культури) у межах культури суспільства.

Управління компетенцією персоналу − прогнозування компетенції, що означає визначення на теперішній час необхідної кількості персоналу й рівня його компетенції, що необхідні організації відповідно до цілей її діяльності.

Управління компетенцією на рівні особистості − оцінювання індивідом своїх можливостей відповідно до вимог посади залежно від якої працівник сам вирішує, чи потрібна йому перекваліфікація.

Людські ресурси − це всі працівники організації з досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, спрямуваннями.

Організаційна культура − це цінності, норми і їх зовнішній прояв (артефакти).

Організаційна культура – це стійкі зібрання цінностей, символів, ритуалів і історій, за допомогою яких можна управляти людьми на їхніх робочих місцях

Поведінкові норми — це ті вимоги (як зафіксовані в документах, так і негласні) до поведінки працівників, які сприймаються ними як якийсь список правил, що визначають, якою повинна бути «правильна», «належна» поведінка членів організації в тих або інших стандартних ситуаціях.