Взаємозв'язок стратегії організації й стратегії управління персоналом

Тип стратегії

Стратегія управління людськими ресурсами

Складові стратегії управління

людськими ресурсами

Підприємницька стратегія

Ухвалюють проекти з високим ступенем фінансового ризику, мінімальною кількістю дій. Ресурсне забезпечення всіх вимог замовника. У центрі уваги - швидке здійснення найближчих заходів, навіть без відповідного пророблення

Пошук і залучення працівників-новаторів, ініціативних, контактних, з довгочасною орієнтацією, готових ризикувати, які не бояться відповідальності. Важливо, щоб провідні співробітники не мінялися

Відбір і розміщення кадрів: пошук людей, здатних йти на ризик і доводити справу до кінця Винагороди: на конкурентній основі, безсторонні, по можливості задовольняючі смакам працівника. Оцінка: ґрунтується на результатах, не занадто тверда. Розвиток особистості: неформальний, орієнтований на наставника.

Планування переміщень: у центрі — інтерес співробітників. Добір робочого місця, відповідного до інтересів працівника

Стратегія динамічного зростання

Ступінь ризику менший. Постійне зіставлення поточних цілей і створення фундаменту для майбутнього. Політика організації й процедури фіксуються письмово, оскільки вони тут необхідні й для більш строгого контролю, і як основа подальшого розвитку організації

Співробітники повинні бути організаційно закріплені, мати гнучкість у мінливих умовах, бути проблемно-орієнтованими й працювати в тісному співробітництві з іншими

Відбір і розміщення кадрів: пошук гнучких і відданих людей, здатних ризикувати. Винагороди: слушні й безсторонні. Оцінка: ґрунтується на чітко застережених критеріях. Розвиток особистості: акцент на якісному зростанні рівня й сфери діяльності. Планування переміщення: ураховуються реальні на сьогодня можливості й різноманітні форми службового просування

Стратегія прибутковості

У центрі уваги — збереження наявного рівня прибутків. Зусилля, що вимагають фінансових витрат, скромні, можливо навіть припинення наймання. Управлінська система добре розвинена, діє велика система різного роду процедурних правил

Орієнтується на критерії кількості й ефективності у сфері персоналу; строки — короткочасні; результати — при відносно низькому рівні ризику й мінімальному рівні організаційної закріпленості працівників

Відбір і розміщення кадрів: надзвичайно тверді. Винагороди: ґрунтуються на заслугах, старшинстві й внутрішньорганізаційних уявленнях про справедливість. Оцінка: вузька, орієнтована на результат, ретельно продумана. Розвиток особистості: акцент на компетентність у сфері поставлених завдань, експерти — у вузькій галузі

Ліквідаційна стратегія

Продаж активів, усунення можливостей збитків, у майбутньому скорочення працівників — наскільки це можливо. Майже або зовсім не приділяється увага спробам врятувати підприємство, оскільки очікується подальше падіння прибутків

Орієнтована на потребу в працівниках на короткий час, вузької орієнтації, без великої прихильності організації

Набір працівників — малоймовірний через скорочення штатів. Оплата: заснована на заслугах, що повільно росте, без додаткових стимулів. Оцінка: жорстка, формальна, заснована на управлінських критеріях. Розвиток, навчання: обмежені, засновані на службовій необхідності. Просування: ті, хто мають необхідні навички, мають і можливість просування

Стратегія круговороту (циклічна)

Основне — врятувати підприємство. Заходи щодо скорочення витрат і персоналу здійснюються з метою вижити найближчим часом і знайти стабільність на тривалу перспективу. Моральний стан персоналу — досить пригноблений

Співробітники повинні бути гнучкими в умовах змін, орієнтуватися на більші цілі й далекі перспективи

Потрібні різнобічно розвинені працівники. Оплата: система стимулів і перевірки заслуг. Оцінка: за результатом. Навчання: великі можливості, але ретельний відбір претендентів. Просування: різноманітні форми