38 Подбор и прием персонала.

Процесс приёма на работу в любой организации начинается с определения вакантных мест (вакансий), т. е. должностей, в которых у организации есть потребность.

Стадии процесса подбора персонала:

1. определение требований к вакантному месту;

2. определение требований к кандидату;

3. подбор кандидатов;

4. сбор дополнительной информации;

5. выбор кандидата;

6. принятие решения о приёме его на работу.

Требования к кандидату находят свое отражение в должностных инструкциях.

Должностные инструкции подготавливаются в зависимости от сложности и специфики выполняемой организацией работы. При подготовке должностных инструкций принимают участие непосредственный руководитель, который будет этого человека «вести», кадровая служба и юридическая служба. Должностная инструкция утверждается первым лицом в компании или лицом, которое ответственно за принятие этих задач.

Главные вопросы, которые возникают перед организацией, в ходе привлечение кандидатов:

• где брать сотрудников?

• как информировать соискателя о том, что у нас есть ваканси?

Два источника выбора кандидатов:

1. внутренний

2. внешний

К внутренним источникам относят привлечение сотрудников к выполнению дополнительных работ в качестве перераспределения заданий внутри предприятий либо перемещения работников с одной должности на другую внутри предприятия.

Внешний:

• найм;

• лизинг персонала.

Достоинства и недостатки внутренних источников привлечения персонала:

+ служебный рост наших сотрудников;

+ повышение привязанности к предприятию;

+ улучшается социально-психологический климат в коллективе;

+ относительно низкие затраты;

+ быстрота привлечения кадров;

+ нашего сотрудника хорошо знают в коллективе;

+ сам сотрудник хорошо знает корпоративную культуру и требования;

+ уменьшается текучесть кадров;

+ не уменьшается производительность труда;

- ограниченный выбор кадров;

- возможное наличие напряжённости в коллективе или соперничество;

- возможное панибратство в коллективе;

- затруднителен отказ сотруднику с большим опытом работы.

Достоинства и недостатки внешних источников привлечения персонала:

+более широкие возможности выбора;

+более быстрое признание коллективом статуса нового сотрудника, и, как следствие, меньшая возможность возникновения интриг и недовольства;

+ может привнести новые знания и дать импульс к развитию;

- высокие затраты;

- длительный срок;

- высокая степень риска отказа человека от дальнейшего сотрудничества;

- плохое знание новым сотрудником корпоративной культуры и управленческих требований.

- Длительный период адаптации;

- отрицательная реакция коллектива из-за отсутствия возможности роста.

Отбор будущих сотрудников организации

1. первичный отбор;

2. собеседование претендента с кадровым специалистом;

3. анализ и обработка данных по новому сотруднику;

4. собеседование с непосредственным руководителем;

5. испытательный срок;

6. принятие решения о дальнейшей работе с данным сотрудником.

Анализ анкетных данных — в анкете чётко отражается та информация, которая первична для нас

Тестирование — задаются узко профессиональные вопросы и даются практические задачи.

Цель собеседования — оценить степень соответствия кандидата нашему портрету идеального сотрудника. На собеседовании кандидат также может прояснить все интересующие его вопросы о компании.

Разновидности собеседований:

• один на один — потенциальный сотрудник встречается с представителем организации;

• когда ответственные сотрудники предприятия встречаются с кандидатом. Это делает общение менее комфортным;

• когда ответственные представители компании встречаются с группой кандидатов;

• биографическое собеседование — строится вокруг фактов из жизни кандидатов;

• ситуационное собеседование — работодателем и кадровой службой кандидат ставится в конкретную ситуацию и наблюдается, как он себя поведёт в данном случае, т.е. в большей степени проверяются психологические качества

• критериальное собеседование - проверяется, насколько хорошо кандидат знает особенности своей работы. В первую очередь проверяется знание технических требований.

Стадии собеседования:

1. предварительная подготовка — специалист или руководитель должен определить для себя те важные критерии, которые он будет предъявлять к кандидату;

2. детальное изучение досье каждого кандидата;

3. создание атмосферы доверия для собеседования;

4. обмен информацией;

5. завершение собеседования;

6. оценка кандидата.

Прежде чем принять решение после собеседования мы возвращаемся к аналитике и, возможно, необходимо получить дополнительную информацию.

Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.

Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора:

1. Контракт, заключенный на неопределенный срок.

2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.

Контракт обычно состоит из следующих основных разделов:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.

2. Обязанности сторон.

3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.

4. Основания и порядок расторжения и продления договора.

5. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.