36 Обучение и профессиональное развитие персонала и карьеры.

Классификация профессионального обучения:

1. по видам обучения:

• внутри предприятия;

• вне предприятия;

• самообучение.

2. по формам обучения:

• с отрывом от производства;

• без отрыва от производства.

3. по месту обучения:

• на своём рабочем месте;

• вне своего рабочего места.

4. по целевому назначению:

• подготовка новых рабочих;

• повышение квалификации;

• переподготовка.

Факторы, которые определяют потребность организации в развитии персонала:

• динамика внешней среды - наличие конкурентов, новых поставщиков и потребителей;

• развитие техники и технологий;

• изменение стратегии развития организации;

• создание новой организационной структуры предприятия;

• освоение новых видов деятельности.

Профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний или навыков сотрудникам организации.

Оно состоит из нескольких этапов:

1. определение потребности предприятия в обучении персонала;

2. формирование бюджета обучения;

3. определение содержания программы и выбор методов обучения;

4. сам процесс обучения - получения сотрудниками профессиональных знаний и навыков;

5. оценка эффективности обучения;

6. применение знаний и навыков непосредственно на практике.

Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;

• ориентированными на получение практических навыков;

• поддаваться определённому измерению или оценке.

Методы профессионального обучения:

• на рабочем месте;

• вне рабочего места.

На рабочем месте:

• направленное приобретение опыта;

• производственный инструктаж;

• смена рабочего места, ротация;

• использование работников в качестве ассистентов или стажёров;

• наставничество;

• подготовка в проектных группах.

Вне рабочих мест:

• чтение лекций;

• программные курсы обучения;

• участие в конференциях, семинарах, симпозиумах, дискуссиях;

• метод обучения руководящих кадров;

• деловые игры;

• тренинги;

• самостоятельное обучение.

На практике используется комплекс методов.

37 Оценка персонала, принципы и методы.

Деловая оценка работника организации - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности и рабочего места.

Оценка эффективности основана на учёте специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Повысить эффективность управления человеческими ресурсами организации можно через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников;

• планирование профессионального обучения;

• планирование профессионального развития и карьеры;

• принятие решения о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Организации оптимизируют системы оценки персонала за счёт:

• универсальности системы оценки;

• установления стандартов и норм оценки;

• выбора методов оценки.

Виды деловой оценки:

• оценка кандидатов на вакантную должность;

• текущая, периодическая оценка сотрудников организации.

Подготовка деловой оценки:

1. разработка методики;

2. формирование оценочной комиссии;

3. определение места и времени проведения;

4. установление процедуры подведения итогов оценки;

5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

6. консультирование оценщиков с разработчиками методики или специалистами, владеющими ею.

Различают три группы методов оценки персонала:

1. качественные;

2. количественные;

3. комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислитель­ной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работ­ника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятель­но посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тес­ты и некоторые другие комбинаций качественных и количест­венных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.