29. Проблема побуждения к труду:стимулы и мотивы трудовой деятельности

Стимулы – внешние по отношению к человеку факторы, побуждающие его к труду. Стимулы делятся на две группы:1.Материальные – зарплата премии надбавки за профмастерство отчисления от прибыли предприятия2.Социальные – расширения доступа работников к информации предприятия, вовлечения их в управление, возможности для профессионального роста, должностное продвижение, уважение, одобрение со стороны коллег и начальства, понижение в должности.На значимости тех или иных стимулов основываются различные теории управления. Принцип материальной заинтересованности лежит в основе научного менеджмента  (Фредерик Тейлор): Стандартизация методов и орудий труда, предполагают расчленение трудового процесса на простейшие операции и хронометраж ведения поточных и конвейерных линий; Выдача работникам письменных инструкций, в которых указано, что и как нужно делать; Жесткий контроль со стороны администрации; Установление жесткой зависимости  между производительностью труда и размером з/п.В качестве оппозиции научному менеджменту возникла теория человеческих отношений (Мейо). Основные положения теории: Человек – соц. Животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения; Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация противоречат природе человека и его свободе; Руководители промышленности должны больше думать не о продукции, а о работниках.На основании этого были разработаны новые средства повышения производительности труда. Это: Гуманизация трудаПросвещение работников Групповые решения Паритетное управление с учетом интересов как администрации, так и работниковПоложения данной теории были использованы при формировании новой философии управления, которая предполагает:1.Слом бюрократических структур;2.Отказ от авторитарного стиля руководства;3.Рассредоточение ответственности;4.Отказ от конвейерной организации труда, расширение набора операций, выполняемых работником, овладение смежными профессиями;5.Гибкое материальное стимулирование, учет не только образования и стажа, но и личные достижения работника, его инициативность, усердие и лояльность по отношению к фирме;6.Децентрализация принятий решений посредством образования неформальных групп рабочих, рассмотрение функций бригад;7.Партнерские отношения между организацией и работниками, основанные на взаимном доверии, уважении, взаимной выгоде.Действие любых стимулов являются ограниченными, если они  не подкрепляются мотивацией работника. Мотивы – внутренние побуждения к труду. Основные группы мотивов:1)    Материального характера (в их основе первичные потребности работника и его семьи, иногда вторичные). Всегда имеет соц. Окраску, т.к.  работник не просто заинтересован в хорошей з/п, но и в справедливости, понятности и подконтрольности системы з/п.2)Мотивы трудового комфорта, в их основе – потребности безопасности и стабильности.3)Соц. Контакты (общение и совместный труд).4). Мотивы достижения (самореализация и самоутверждение).5).Общие мотивы (общеполезная деятельность).Проблема побуждения к труду состоит в том, чтобы с помощью стимулов создать позитивную автмосферу.Херцберг: теория о 2х рядах факторов:1.Факторы, которые не связаны с содержанием труда: сокращение рабочего времени, з/п, другие формы материальной заинтересованности. Оптимизация этих факторов способствует предотвращению неудовлетворенностью трудом. «Гигиенические факторы».2.Связанны с содержанием труда: самостоятельность, ответственность в работе, достижения – признания. Оптимизация такого рода факторов способствует формированию удовлетворенности трудом, - они являются мотивирующими.Заинтересованность работника: сделать труд содержательным, самостоятельным, ответственным.