6.4.11. Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу – это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией. В прошлом собеседования не показали себя как обоснованные прогнозирующие успех нового сотрудника факторы. Тем не менее они продолжают оставаться основным методом, используемым компаниями для оценки кандидатов. Как мы будем говорить ниже в этой же главе, некоторые фирмы добились улучшений в уровне валидности интервью. Собеседование при приеме на работу особенно значимо потому, что кандидаты, которые дошли до этого этапа, – это те, кто выдержал целый ряд испытаний. Они выдержали предварительное интервью и получили удовлетворительные оценки по отборочным тестам. На этом этапе остаются кандидаты, которые, по-видимому, по крайней мере на бумаге, обладают должной квалификацией. Любой бывалый менеджер, однако, знает, что внешность может оказаться весьма обманчивой. Чтобы удостовериться в том, что человек готов работать и может адаптироваться в определенной организации, требуется дополнительная информация.

Интервью широко применяются при приеме на работу и для оценки персонала в рамках программы развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает ряд локальных диагностических тем, вопросы кандидата об организации и поведенческий компонент во время самого интервью. Оценка проводится по набору биполярных 5-балльных шкал.

Есть специальные технические приемы углубленного интервью: выявляются слабые и сильные стороны партнеров, коллег (проекция себя на рисуемые портреты коллег), монологическое интервью (сам и задает вопросы от имени кого-то, сам и отвечает за кого-то), ситуативное интервью (разбор и проигрывание вместе с испытуемым ключевых ситуаций, которые могут возникнуть или уже встречались ранее).

6.4.12. Типы интервью

«Расскажите мне о себе» – таков был стандартный вопрос, который ставился в ходе интервью в 1980-е гг. Однако он в достаточной мере устарел. Даже если такой или подобный ему вопрос задается сегодня, за ним, вероятно, последуют зондирующие вопросы, заданные согласно различным методикам интервьюирования. Интервью могут быть поделены на структурированные и неструктурированные. Различия между этими двумя форматами рассмотрены ниже.

Неструктурированное интервью – это собеседование, при котором интервьюер задает зондирующие открытые вопросы. Этот тип интервью всеохватен, и интервьюер поощряет кандидата говорить больше. Неструктурированное интервью зачастую занимает больше времени, чем структурированное, и в результате приводит к тому, что от разных кандидатов поступает различная информация. Кандидат, которого поощряют излить душу, может захотеть сам рассказать то, что и не нужно интервьюеру и чего тот вовсе и не хотел бы знать. В США потерпевшие неудачу кандидаты, по отношению к которым использовался такой метод интервьюирования, могут позднее заявить в суде, что причиной их провала при поступлении на работу стало использование работодателем этой информации.

Структурированное интервью представляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые последовательно задаются каждому кандидату на определенную должность. Использование структурированных интервью увеличивает надежность и точность за счет уменьшения субъективизма и непоследовательности неструктурированных интервью.

Структурированное собеседование при приеме на работу содержит четыре типа вопросов.

• Ситуационные вопросы – вопросы, в которых воспроизводится типичная ситуация, возникающая на рабочем месте,

в которых определяется то, что сделал бы кандидат в подобной ситуации.

• Вопросы, связанные со знанием работы, – это вопросы, с помощью которых испытываются имеющие отношение к работе знания кандидатов, эти вопросы могут быть связаны с основными образовательными навыками или составными научными или управленческими навыками.

• Вопросы, моделирующие часть работы, включают ситуации, в которых от кандидата может потребоваться в действительности исполнить пробную задачу, являющуюся частью работы.

• Вопросы требований к работнику — это вопросы, постановка которых ставит задачу определить готовность кандидата приспособиться к требованиям работы. Например, интервьюер может спросить, готов ли кандидат выполнять монотонную работу или переехать в другой город.

Поведенческое интервью – это структурированное интервью, в котором используются вопросы, разработанные с целью прозондировать прежний опыт кандидата в определенных ситуациях (форма ситуационного метода).

Разработка интервью, основанного на типе поведения, по всей видимости, может включать следующие шаги.

• Анализ работы с целью определить знания, навыки, способности и поступки, значимые для успешного выполнения работы.

• Определение того, как задавать поведенческие вопросы относительно конкретной работы, чтобы выявить желаемый тип поведения.

• Разработка структурированного формата, подогнанного под каждый вид работы.

• Установка контрольных ответов – примеров хороших, средних и плохих ответов на вопросы.

• Обучение интервьюеров.

Вопросы, задаваемые при интервьюировании посредством описания поведения, с правовой точки зрения надежны, так как они связаны с выполняемой работой. Столь же важно и другое: так как и вопросы и ответы связаны с успешным выполнением работы, они более точны в прогнозировании того, достигнут ли кандидаты успеха при выполнении работы, на которую они нанимаются. Исследование показывает, что в то время как традиционное интервьюирование характеризуется коэффициентом успеха, колеблющимся в районе 14 %, поведенческое интервьюирование имеет коэффициент успеха около 55 %.

Рейтинговая шкала может оказаться полезной при сопоставлении нескольких кандидатов. Те же лица, которые разрабатывают вопросы для интервью, могут установить соответствующие ответы для каждого уровня шкалы. Эти люди вполне знакомы с работой, для которой разрабатывалось интервью. Шкала может иметь только три уровня, например: 5 – прекрасно (ответы, которые отражают предполагаемый успех); 3 – минимально удовлетворительно (возможные трудности в выполнении задачи) и 1 – плохо (возможный провал). Затем для каждого из кандидатов может быть получен общий результат. Положительной чертой поведенческого интервьюирования является его способность проводить грань между кандидатами. Когда оказывается, что несколько кандидатов обладают сходными навыками, опытом и квалификацией, эта методика может помочь выбрать того из них, кто, скорее всего, отличится при выполнении работы. Она отвечает на один вопрос, ответ на который хотели бы больше всего узнать как менеджер по найму, так и кандидат: существует ли достаточное соответствие?

Хотя одно время поведенческое интервьюирование использовалось исключительно при подборе людей на высшие административные должности, в настоящее время эта техника популярна и в сфере подбора на должности более низкого уровня.

Ложкой дегтя в бочке меда поведенческого интервьюирования является то, что некоторые искатели работы осведомлены о сути процесса. Растущее число кандидатов, особенно тех, кто пришел из школ бизнеса и юридических факультетов, намеренно представляют себя в неверном свете в ходе интервью. Истории, которые некоторые рассказывают о том, кто они есть и что они делали в реальных ситуациях, являются чистейшей воды вымыслом.