
- •Глава 5 Планирование потребности в персонале, организация, нормирование и условия труда
- •5.1. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала
- •5.1.1. Прогнозирование с нулевого уровня
- •5.1.2. Подход «вверх дном» (снизу вверх)
- •5.1.3. Использование математических моделей
- •5.1.4. Моделирование
- •5.2. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах
- •5.3. Определение потребности в персонале
- •5.4. Понятия нормирования и организации труда, их значение
- •5.5. Японские методы организации труда и управления
- •5.6. Укрупненный алгоритм перехода к организации труда в группах, командах
- •5.7. Условия и безопасность труда
- •2. Организационно-технические:
- •Глава 6 Подбор, профориентация и адаптация персонала
- •6.1. Понятие подбора персонала
- •6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству
- •6.3. Привлечение кандидатов
- •6.3.1. Определение, действительно ли существует вакансия
- •6.3.2. Альтернативы найму работника в штат организации
- •6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале
- •6.3.4. Процесс привлечения
- •6.3.5. Внешние источники и методы привлечения персонала
- •6.3.6. Подход «ключевой специалист»
- •6.4. Отбор
- •6.4.1. Испытательный срок
- •6.4.2. Процесс отбора
- •6.4.3. Анализ и отбор по профессиональным резюме
- •6.4.4. Анкеты для наемных работников
- •6.4.5. Предварительное интервью
- •6.4.6. Рассмотрение кандидатур
- •6.4.7. Предварительный отбор и составление окончательного списка претендентов
- •6.4.8. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов
- •6.4.9. Характеристики правильно спроектированных отборочных тестов
- •6.4.10.Типы тестов при приеме на работу
- •6.4.11. Собеседование при приеме на работу
- •6.4.12. Типы интервью
- •6.4.13. Методы проведения интервью
- •6.4.14. Рекомендации по проведению и поведению в процессе интервью
- •6.4.15. Реалистическое предварительное рассмотрение работы
- •6.4.16. Потенциальные проблемы, возникающие при проведении интервью
- •6.4.17. Подготовка наемного работника к интервью по поводу трудоустройства
- •6.4.18. Центры оценки (ассесмент-центры)
- •6.4.19. Проверка персональных рекомендаций
- •6.4.20. Тесты на детекторе лжи
- •6.4.21. Отборочное решение
- •6.4.22. Уведомление кандидатов
- •6.5. Подбор через Интернет
- •6.5.1. Ограничения, существующие в отношении подбора через Интернет
- •6.5.2. Новая должность в сфере уп – кибер-агент по подбору
- •6.5.3. Корпоративный веб-сайт и домашняя страница
- •6.5.4. Системы управления резюме
- •6.6. Подбор работника в команду
- •6.7. Профориентация
- •6.8. Адаптация
- •Глава 7 Оценка и аттестация персонала
- •7.1. Оценка результатов труда
- •7.1.1. Точность оценки
- •7.1.2. Ошибки, возникающие при проведении оценочных процедур
- •7.1.3. Использование шкал для оценки трудового поведения
- •7.1.4. Метод bars
- •7.2. Оценка достижений и методология аттестации руководителей и специалистов
- •7.3. Характеристики и показатели работы трудовых коллективов
- •Глава 8 Организационное обучение
- •8.1. Системы организационного обучения
- •8.2. Система кадрового резерва
- •8.3. Работа с молодыми специалистами
- •8.4 Методы организационного обучения
- •8.4.1. Ротация труда
- •8.4.2. Ученичество
- •8.4.3. Производственное обучение
- •8.4.4. Лекция
- •8.4.5. Конференция
- •8.4.6. Видеоизображение
- •8.4.7. Компьютеризированное обучение
- •8.4.8. Моделирование
- •8.4.9. Ролевая игра
- •8.4.10. Метод обучения «кейс-стади»
- •8.5. Знания, умения, навыки, необходимые в командной работе, и соответствующие техники [98]
- •Глава 9 Мотивация
- •9.1. Понятие и теории мотивации
- •9.2. Организация и содержание труда как фактор мотивации
- •9.2.1. Упрощение труда
- •9.2.2. Ротация труда
- •9.2.3. Расширение труда
- •9.2.4. Обогащение труда
- •9.2.5. Модель характеристик работ
- •Глава 10 Планирование карьеры
- •10.1. Что такое карьера?
- •10.2. Карьерные факторы современного мира
- •10.3. Современные представления о карьере
- •10.4. Склонности сотрудников организации
- •10.5. Планирование карьеры и развития
- •10.6 Планирование перемещений
- •Глава 11 Системы оплаты труда
- •11.1. Трудовое законодательство об оплате труда: выдержки из тк рф
- •11.2. Основные направления эффективного стимулирования работников
- •11.3 Типология систем оплаты труда
- •11.4. Понятие и сущность грейдинга
- •11.5 Тенденции развития систем оплаты труда
- •Глава 12 Конфликты и их урегулирование
- •12.1. Типология конфликтов
- •12.1.1. Суть конфликта
- •12.2. Управление межличностным конфликтом
- •12.2.1. Сравнение различных стратегий управления конфликтом и ведения переговоров
- •Глава 13 Методы дисциплинарного воздействия. Увольнение
- •13.1. Дисциплина и дисциплинарные взыскания
- •13.2. Увольнение
- •13.2.1. Психологический аспект увольнения
- •13.2.2. Трудовой кодекс об увольнении
- •13.2.3. Аутплейсмент
- •13.2.4. Помощь на рабочем месте
- •13.2.5. Уход с должности
- •Глава 14 Оценка эффективности управления персоналом
- •14.1. Общие показатели эффективности персонала и службы управления персоналом
- •14.2. Анализ движения персонала
- •14.3. Оценка работы служащих по управлению персоналом
- •14.4. Анализ динамики и уровня производительности труда
6.4.10.Типы тестов при приеме на работу
Характеристики выполнения работы отдельными людьми различны. Отличия измеримы, они связаны с когнитивными (познавательными) способностями, психомоторными возможностями, знанием работы, спецификой работы, профессиональными интересами и свойствами личности. Еще одним видом тестов, которые могут быть применены, является тестирование на наркотики и алкоголь, а также являющееся предметом споров генетическое тестирование. Для тестирования различных навыков может использоваться интернет-тестирование.
Тесты на проверку когнитивных способностей – это тесты, которые определяют в целом мыслительные способности, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету.
Тесты на психомоторные способности измеряют силу, координацию и сноровку. Разработка тестов для определения этих способностей была ускорена из-за миниатюризации сборочных действий.
Тесты на знание работы измеряют знания кандидатов об обязанностях, выполняемых на работе, на которую они претендуют. Такие тесты известны в массовом варианте, но они также могут быть разработаны для любого вида работ на основании данных, извлеченных из анализа работ.
Тесты с образцами работ, или моделирование, – это тесты, которые требуют от кандидата выполнения задачи или ряда задач, характерных для данной работы. Следовательно, такие тесты по своей сути связаны с выполняемой работой. Данные об этом типе тестирования свидетельствуют о его высокой прогнозирующей валидности; он снижает отрицательное воздействие и является более приемлемым для кандидатов.
Тесты на профессиональный интерес (на профессиональную ориентацию) указывают на род занятий, в котором человек наиболее заинтересован и от которого он, вероятно, получит удовлетворение. Эти тесты сопоставляют интересы человека с интересами сотрудников, успешно выполняющих определенную работу.
Тестирование личности – это, как и следует из названия, тесты на выявление черт характера, темперамента и наклонностей. Тестирование личности, особенно измерение честности и искренности, используется часто. Тестирование личности использовалось для выявления лиц, обладающих значительной мотивацией к труду, легко приспосабливающихся и способных хорошо работать в команде. Некоторые фирмы используют эти тесты для классификации типов личности. Имея эту информацию, фирмы могут создавать разнотипные команды – если они добиваются творческого подхода, и однородные команды – если им нужна совместимость. Использование тестирования личности в качестве средства отбора оспаривается, так как тестам такого вида не хватает валидности. Тем не менее, исследования показали, что использование персонального тестирования увеличивается.
Немногие вопросы вызывают сегодня столько споров, сколько тестирование на алкоголь и наркотики. Сотрудник, употребляющий наркотики или алкогольные напитки, без сомнения, создает на рабочем месте проблемы.
Защитники программ тестирования на наркотики утверждают, что эти программы необходимы для обеспечения безопасности на рабочем месте, надежности и производительности. Критики тестирования на наркотики точно так же решительно утверждают, что тестирование на наркотики является не имеющим оправдания вторжением в частную жизнь.
Генетическое тестирование определяет, имеется ли у человека генетическая мутация, связанная с определенными болезнями. Для проведения генетического тестирования существуют две основные причины. Прогнозирующее тестирование позволяет работодателям отказаться от определенных сотрудников и сохранить более производительную рабочую силу. Оно также дает возможность терапевтического вмешательства, позволяющего носителям генной мутации получить соответствующее лечение. Основной связанной с генетическим тестированием проблемой является возможное злоупотребление информацией.
Тестирование через Интернет все чаще используется для проверки различных навыков, требуемых от кандидатов для приема на работу. К примеру, имеется новый тип веб-обслуживания, который тестирует претендентов на рабочее место на имеющиеся у них (по их утверждению) технические способности. Тесты не просто рассчитаны на то, чтобы указать, прошел / провалился кандидат, но прежде всего предназначены для измерения уровня навыков кандидатов.
В Соединенных Штатах анализ почерка (графологический анализ) зачастую рассматривается в том же контексте, что и телепатия или астрология. Однако в Европе большое количество работодателей используют графологический анализ в целях отсева или определения кандидатов на должность.