18 Ответ. Организация разработки коллективных управленческих решений.

80% по сути коллективные;

Положительные стороны коллективных решений:

• Как правило, менее субъективны;

• Меньшая доля ответственности - чем больше людей принимают участия, тем меньшая доля ответственности для каждого из них;

Отрицательные стороны:

• Меньшая оперативность.

Технология разработки КУР (коллективных управленческих решений):

• Формулирование целей руководителем;

• Подбор состава комиссии по подготовке предложений;

• Сбор экспертных данных;

• Разработка в комиссии проекта предложений (путем обмена мнениями, дискуссий);

• Рецензирование проекта в задействованных и заинтересованных организациях;

• Доработка в комиссии проекта предложений с учетом высказанных замечаний;

• Рецензирование проекта руководителем;

• Доработка в комиссии проекта предложений с учетом замечаний руководителя;

• Оформление требуемого документа.

Рекомендуемый состав комиссии: (с учетом поведенческих особенностей):

• 1) председатель- спокоен: уверен в себе, объективен, развито стремление к цели;

• 2) практик- организатор: дисциплинирован, консервативен, развито чувство долго, недостаточно гибок;

• 3) оформитель решений - динамичен, неспокоен, склонен к опережению, напорист, раздражителен, поддается провокациям;

• 4) "разведчик" - любознателен, коммуникабелен, легко разрешает трудности, быстро теряет интерес;

• 5) "советник" - осторожен, мало эмоционален, практичен, рассудителен;

• 6) "душа группы" - мягок, чувствителен, нерешителен в критических ситуациях, ориентирован на людей;

• 7) "доводчик" - педант, тревожится по пустякам, ограничивает свободу коллег;

• 8) новичок - индивидуалист, развит интеллект, склонен витать в облаках, невнимателен к деталям;

Факторы, от которых зависит степень активности работников, принижающих участие в РУР:

• Уровень организации труда и удовлетворенность работников трудовой деятельностью;

• Взаимоотношения в коллективе

• Социально- психологический Климат в нем

• Стиль работы руководителя

• Состояние воспитательной работы в коллективе, состав и доступность поручений;

• Моральное и материальное стимулирование;

• Регулярность проведения общественных мероприятий (с учетом повестки дня, уровня орг-технич подготовки, конкретности, гласности проведения различных мероприятий).

Контроль осуществляет руководитель, текущее регулирование и координацию работы- руководитель проекта!!!

Применяется также парцепативное управление- привлечение трудящихся, сотрудников к РУР.

Формы участия работников в управлении:

• Совместное консультирование - выясняется мнение сотрудников;

• Содетерминация - участие работников с равными правами; в Германии есть закон о содетерминации!!

• Рабочий контроль.

19Ответ. Организация и методы экспертных оценок

В сложных ситуациях крайне желательно использование экспертных оценок.

Если опыта нет(в орг экспертиз) - рекомендуется привлекать центры независимых экспертиз; если трудные ситуации возникают часто- создать спец экспертное подразделение;

Направления применения экспер.оценок:

1. Определение целей

2. Сценарии ожидаемого развития ситуации.

3. Генерирование альтернативных вариантов.

4. Определение рейтингов.

5. Формирование оценочной системы.

6. Принятие коллективных решений.

Особенности коллективной экспертизы:

• Более полное представление о ситуации;

• Выявление заведомо неконкурентных вариантов;

• Выявление верных "еретических" суждений;

• Получение объективных оценок;

• Получение оценок повышенной надежности.

Требования к разработке КУР:

1. Независимость - результирующая экспертн оценка не зависит от появления новых вариантов;

2. Непредвзятость - все варианты решения равны;

3. Монотонность - изменение мнения 1 члена не влияет на результирующую оценку;

4. Ненавязанность - любой вариант лучше в одном, но хуже в другом; нет идеальных;

5. Отсутствие диктата - эксперты имеют равные права, полномочия, статусы;

Методы организации проведения экспертиз:

1. Метод комиссий- открытая дискуссия;

"+" : рост информированности экспертов; обратная связь- под воздействием инф эксп может изменить свою точку зрения;

"-" : отсутствие анонимности, что может привести к конформизму; дискуссия может педерастия в драку; раз личная активность, часто на совпадающая с компетентностью;

Публично суть высказываний сочетается с нежеланием отступать от ранее озвученного мнения, хотя оно может быть неверным, измениться.

2. Метод суда

Состав экспертов делится на две группы. Одна объявляется сторонниками рассматриваемой альтернативы и выступает в качестве защиты.

Другая- противниками и пытается выявить отрицательные стороны.

Третья сторона- регулирует ход экспертизы и выносит окончательное решение.

3. Метод "мозговой атаки":

Запрет на критику чужих суждений; высказывать любые идеи, даже абсурдные.

4. Метод Дельфи:

Анонимный экспертный опрос. Эксперты и орг. группа. эксперты отвечают анонимно, в письменной форме. Проводится в несколько туров.

1) вопросы--> ответы; 2) предъявляются усредненные оценки экспертный комиссии и обоснование экспертов, высказавших крайние т.зр.; далее операция повторяется, пока не будет выработано единое мнение.

5. Метод прогнозного графа:

Несколько туров:

• Составляется предварительный список промежуточных целей, необходимых для достижения конечной;

• Анализу подвергается уже не конечная, а промежуточные цели, сформирован ныне экспертами в первом туре;

• Процедура продолжается до тех пор, пока не потребуется проведения дополнительных исследований и разработок.

причины, снижающие эффективность экспертных оценок:

1. Не компетентность экспертов;

2. Недостаточная подготовленность к экспертизе (неуд организация);

3. Несовершенство используемых технологий;

4. Неудовлетворительная обработка экспертной информации

ошибки руководителей при принятии решений