Практика различных стран по правовому регулированию труда иностранцев.

Генеральной Ассамблеей ООН в 1990 г. была принята Меж­дународная конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей. Конвенция обязывает участвующие в ней государства предоставлять трудящимся-мигрантам об­ращение, не менее благоприятное, чем то, которое применя­ется к гражданам государства работы по найму при решении вопросов вознаграждения и других условий труда (сверхуроч­ного времени, рабочего времени, еженедельного отдыха, оп­лачиваемых отпусков, безопасности, охраны здоровья, пре­кращения трудовых взаимоотношений и любых иных условий труда, на которые в соответствии с национальными законами и практикой распространяется это понятие), а также условий занятости (вопросы минимального возраста занятости, огра­ничения надомного труда и любые иные вопросы, которые в соответствии с национальными законами и практикой счита­ются условиями занятости). Трудящимся-мигрантам и членам их семей предоставляется, в частности, право создавать проф­союзы и ассоциации в государстве работы по найму с целью обеспечения и защиты своих экономических, социальных, куль­турных и иных интересов, переводить заработанные средства и сбережения, в том числе суммы, необходимые для содер­жания семей, из государства работы по найму в государство происхождения или любое другое государство. Международная организация труда (МОТ) приняла, в ча­стности, Конвенции № 97 - о правах трудящихся-мигрантов; № 118 - о равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения; № 143 - о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении тру­дящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения, а также рекомендации МОТ №86 и №151 о трудящихся-миг­рантах. В рамках СНГ заключены многосторонние соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов.

Основные формулы прикрепления, применяемые при регулировании трудовых отношений в международном частном праве. Особенности применения принципа «автономии воли».

В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера. Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам. Существуют и иные коллизионные привязки — места заключения контракта, личный закон работодателя. Спорным является вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли. Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве» «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями». По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу. Разновидностью закона места работы является закон флага судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ) порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ. Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя. Так, согласно закону гражданства работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах. Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме. Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств. Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим. Правовое регулирование международных трудовых отношений в Российской Федерации.

Трудовая деятельность иностранцев допускается в РФ на основании трудового договора иностранца с нашими предприятием и организацией в соответствии с положениями российского трудового законодательст­ва (иностранец поступает на работу в учреждение или предприятие и заключает трудовой договор на неопре­деленный срок либо заключает трудовой договор о ра­боте в РФ на срок, указанный в договоре). Созда­ние в России предприятий с иностранными инвестициями привело к применению труда иностранных специ­алистов и рабочих на этих предприятиях. Такова первая группа трудовых отношений с участием ино­странцев. Законодательством установлены система лицензиро­вания привлечения некоренной рабочей силы и систе­ма выдачи разрешений на работу иностранных граждан, въезжающих в Россию. Значительное число иностранных граждан (из Вьетнама, Китая, КНДР и других стран) привлекается на работу в России на основе двусторон­них межправительственных соглашений, в значительной степени определяющих условия труда граждан соот­ветствующих стран в России. МОТ осуществляет вопросы контрольно-надзорные по утверждению перечня международных профессий. Таковыми признают профессии, получившие международное закрепление в конвенциях и резолюциях МОТ либо в других международных организациях. В основной перечень международных профессий включают:

• моряки,

• работники рыболовного флота,

• шахтеры,

• геологи (которые самостоятельно проводят научные исследования).

• работники химической промышленности,

• атомщики,

• младший медицинский персонал,

• надомники.

Применение труда российских граждан на территории иностранных государств может иметь место вследствие возникновения трудовых правоотношений на основании положений либо нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным на­нимателем. В первом случае труд наших граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Наши граждане направ­ляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки. Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются нашим правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых обусловлено спецификой условий труда данной катего­рии трудящихся. Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оп­лачиваемые отпуска. В отличие от служащих, работающих в РФ, работ­никам учреждений , за границей разрешается сумми­рование отпусков, то есть они могут взять двойной или тройной отпуск за два или три проработанных года. От работы наших граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной ко­мандировки. За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в РФ. За время пребывания в командировке работнику выпла­чиваются суточные, а также возмещаются расходы по проезду, провозу багажа и др. Суточные при проезде на территории РФ выплачиваются в нашей валюте, при проезде по. иностранной территории и за время пребывания там - в иностранной валюте. Некоторыми особенностями отличаются условия тру­да специалистов, направляемых в развивающиеся стра­ны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Находясь за границей, наши специалисты подчиня­ются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по техни­ке безопасности, действующие на этих предприятиях. Однако наши специалисты не вступают в трудовые от­ношения с местными организациями и фирмами и те не становятся их нанимателями. На территории РФ действует единый порядок лицен­зирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридически­ми лицами.