50.Структура и сети связей в организациях

Важнейшим понятием структуры управления является «связь». Связь является выражением отношений между элементами. Наиболее часто анализу подвергаются следующие виды связей: вертикальные и горизонтальные; линейные и функциональные; формальные и неформальные.

Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации и ее частях. Вертикаль­ные связи — это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при нали­чии нескольких уровней управления (что характерно для большинства предприятий). Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации; на их основе решаются проблемы власти и подчинения.

Горизонтальные связи носят характер согласова­ния и являются, как правило, одноуровневыми. Их главное назначение – способствовать наиболее эффективному взаимодействию, координации частей организации при решении возникающих между ними проблем.

Линейные связи отража­ют движение управленческих решений и информации меж­ду линейными руководителями, т.е. лицами, полностью от­вечающими за деятельность организации или ее основных структурных подразделений. Функциональные связи име­ют место по линии движения информации и управленче­ских решений по тем или иным функциям управления.

Формальные связи – это связи, регулируемые установленными в СУ целями, политикой, правилами и процедурами. На практике формальные связи служат основой утвержденных в организации должностных инструкций, особенно в части описания характера отношений между различными должностями.

Неформальные связи появляются тогда, когда формальные связи не выполняют своей роли: либо не служат интересам работника, либо – интересам организации. В основе неформальных связей лежат отношения не между установленными должностями, а между конкретными индивидами. Неформальные связи являются основой появления неформальных параллельных структур.

51. Структура карьеры

Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура карьеры работника должна включать следующие элементы:

а) личностная подструктура: мотивацию на карьеру; личностные качества; самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т.д.; социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т.д.;

б) ценностная подструктура: социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры; общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т.д.); престижность развития карьеры и пр.;

в) производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.); внедрение новой технологии и техники; переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом; качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

Карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести:

а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

в) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае без ее уменьшения.

Все виды ротации работника, направление на подготовку, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе рекомендуется производить только с согласия работника, так как «силовые» методы работы в данном случае недопустимы.  

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в организации. Различают 2 вида карьеры: - профессиональную; - внутриорганизационную.

Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап карьерного продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот - период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается