
- •1.Основные этапы развития менеджмента
- •2.Сущность менеджмента (определение, отличие от управления, цели, задачи и основные принципы)
- •3. Менеджмент как наука и практика управления
- •4. Характерные черты и стадии менеджмента
- •5. Объекты и субъекты менеджмента
- •6. Важнейшие уровни аппарата управления и их функции
- •7. Общее понятие о функциях менеджмента
- •8. Планирование и его сущность. Формы и виды внутрифирменного планирования
- •9. Стратегическое планирование. Цель и миссия организации
- •10. Процесс стратегического планирования
- •12. Оперативное и текущее планирование
- •13. Стратегическое управление (понятие, содержание, виды стратегий)
- •14. Суть и содержание функции «организация»
- •15. Делегирование полномочий
- •16.Типы линейных полномочий административного аппарата
- •17. Построение и выбор структуры организации
- •18. Линейная организационная структура
- •19. Линейно - штабная организационная структура
- •20. Дивизионная структура управления
- •21.1 Проектная структура управления
- •21.2 Матричная (программно - целевая) структура управления
- •22. Сущность и необходимость контроля
- •23. Виды контроля
- •24. Поведенческие аспекты и характеристики эффективного контроля
- •25.Понятие о коммуникациях и их эффективности в управлении
- •26. Элементы и этапы процесса коммуникаций
- •27. Содержание и стадии процесса принятия управленческих решений. Основные факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений
- •Основные факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений:
- •1. Личностные оценки руководителя
- •2. Среда принятия решения
- •3. Информационные ограничения
- •4. Поведенческие ограничения
- •5. Взаимозависимость решений
- •28. Виды решений и их краткая характеристика
- •29. Методы принятия решений
- •30. Внешняя среда организации и ее роль в процессе принятия решений
- •31. Внутренняя среда организации и ее роль в процессе принятия решений
- •32. Требования, предъявляемые к менеджеру
- •33. Основные принципы менеджмента
- •34. Преграды в коммуникациях
- •1. Помехи, касающиеся коммуниканта.
- •2. Помехи, касающиеся сообщения.
- •3. Помехи, при кодировании (декодировании) сообщения и отклика.
- •4. Проблемы канала прямой и обратной связи.
- •35. Структура рационального решения
- •36. Управленческие роли менеджера по Минцбергу
- •37. Требования, ограничения, альтернативы в работе менеджера (р.Стюарт)
- •Розмари Стюарт. Анализ деятельности менеджера
- •38.Строение управленческой деятельности
- •40,41. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •43.Групповая динамика
- •46. Техника повышения эффективности групповой работы
- •47. Группы и команды. Принципы формирования и сплочения управленческой команды
- •48. Профессиональные и межличностные командные роли. Распределение ролей в эффективной команде.
- •49. Классификация групп
- •50.Структура и сети связей в организациях
- •51. Структура карьеры
- •52,54,55. Основные подходы в изучении лидерства
- •53.Модель лидерских качеств в изучении лидерства
- •56. Новые подходы в изучении лидерства: модели атрибутивного, харизматического, преобразующего лидерства
- •57. Власть и влияние. Способы реализации власти
- •58. Основные типы власти и стратегии влияния
- •59. Основные источники власти в организации
- •60. Концепция баланса власти руководителя и подчиненных
- •61. Конфликт и его основные характеристики
- •62. Основные типы конфликтов в организации
- •63. Методы разрешения конфликтов и стили поведения в конфликтных ситуациях
- •5 Основных способов разрешения межличностных конфликтов.
- •4 Основные стратегии поведения в конфликте
- •64. Стратегии управления конфликтом
- •65. Управление изменениями в организации Применение «5 направляющих шагов» для управления сопротивлением переменам
- •66. Основные способы устранения сопротивления изменениям
- •67. Понятие стресса и дистресса. Стадии развития стресса
- •69. Концепция организационной культуры
43.Групповая динамика
Групповая динамика – а) весь комплекс интрагрупповых социально-психологических процессов, феноменов, явлений, эффектов, раскрывающий психологическую природу существования малой группы, особенности ее жизнедеятельности, основные этапы ее жизненного пути и функционирования с момента зарождения до "умирания" и окончательного распада как единой, целостной общности; б) название достаточно широкого и хорошо разработанного направления исследований малых групп с социально-психологических позиций, заложенного в США еще в середине XX века К. Левиным и его сотрудниками.
С точки зрения К. Левина, "основной инструмент анализа групповой жизни — это представление группы и ее окружения о качестве “социального поля”. Социальные процессы и события рассматриваются как происходящие внутри множества сосуществующих социальных целостностей (групп, подгрупп, членов групп, барьеров, каналов коммуникации и т. д.) и являющихся продуктом этих целостностей.
С точки зрения теории групповой динамики, развитие группы представляет собой последовательность ряда универсальных стадий, характеризующихся сконцентрированностью на определенных динамических процессах. В современной социальной психологии обычно выделяется пять таких стадий: формирование, смятение и конфликт, принятие ответственности и заключение соглашения, достижения и свершения, завершение.
Первая динамическая стадия хар-ся обычно преобладанием сплоченности над напряжением (в противном случае, группа, скорее всего, попросту не "состоится") и сконцентрированностью участников на конкретизации целей совместной деятельности. При этом параллельно идет процесс формирования первичной неформальной структуры группы. Вместе с тем она с достаточным основанием может быть сведена к универсальной трехчленной формуле: "герой" - "антигерой" - "электорат".
Неформальным лидером оказывается человек, в чем-то отвечающий бессознательным архаичным образам "идеального героя" большинства членов группы. "Антигерой", часто называемый "козлом отпущения" сознательно провоцирует негативное к себе отношение, пытаясь получить специфические, психологические "бонусы", связанные с положением "униженных и оскорбленных". "Электорат" - основная масса участников, среднестатусные члены группы.
Вторая стадия группового развития характеризуется резким смещением динамического баланса "сплоченность - напряжение" в сторону последнего и сконцентрированностью участников на межличностных отношениях. Реальной подоплекой многочисленных межличностных конфликтов, возникающих на данной стадии, как правило, является вопрос о власти и месте каждого участника в неформальной групповой иерархии.
Третья динамическая стадия характеризуется балансом сплоченности и напряженности на достаточно высоком уровне и сконцентрированностью участников на нормирование деятельности группы. На данной стадии фактически заново формируется интрагрупповая структура уже на рациональных и отчетливо рефлексируемых всеми членами сообщества основаниях. При этом, формулируются четкие нормы, регламентирующие внутригрупповое взаимодействие, персональную ответственность за соблюдение которых принимает на себя каждый из членов группы.
На четвертой стадии группового развития сплоченность преобладает над напряжением, но последнее сохраняется на достаточно высоком уровне. Группа на данной стадии сконцентрирована на решении предметных задач, ориентированных на достижение общей цели. Важно понимать, что данная стадия жизненного цикла группы ни в коей мере не является бесконфликтной. Другое дело, что конфликты не носят здесь преимущественно личностный характер и, как правило, связаны с различием подходов к решению общей задачи.
Пятая, завершающая стадия характеризуется постепенным снижением уровня баланса "сплоченность-напряжение" и сконцентрированностью на "отделочных работах", связанных с общей целью, а также на ритуальных и эмоциональных аспектах завершения жизненного цикла группы.
44. Система мотивации в организации. Основные элементы, этапы построения.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивацию можно рассматривать как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностой, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.
Потребность - осознанная необходимость в производстве, распределении, обмене и потреблении материальных благ, социальных и культурных ценностей.
Цель- осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей.Потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек слкдует в жизни. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека. к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.
Стимул - внешнее побуждение к деятельности, способность выбранного объекта удовлетворить потребность человека. Для побуждения людей к эффективной деятельности применяют вознаграждения. Вознаграждения - это все, что человек считает ценным для себя.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: · физиологические;
· психологические;
· социальные.
Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: · что я должен получить, чтобы устранить потребность;
· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
45