34.Система kpi – преимущества и недостатки.

KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности) - это показатель, поддающийся количественному измерению и считающийся наиболее важным для оценки эф-сти деят-ти фирмы, отдела или сотрудника. КПЭ — это показатели, достижение кот необходимо орг-ции для приближения к поставл-м целям.

Процесс внедрения KPI

1.Сессия стратегического планирования, в результате которой обозначаются цели компании

2.Ознакомление сотрудников с целями компании, декомпозиция (разбиение) целей до уровня влияния конкретного сотрудника

3.Создание «дерева целей»

4.Определяются показатели выполнения целей для каждого уровня (KPI). Данные показатели должны: Соответствовать целям более высокого уровня и стратегии компании в целом; Поддаваться количественному измерению; Быть выполнимыми; Релевантными текущей деятельности сотрудника; Иметь чётко обозначенные сроки выполнения

5.Разрабатывается система отчётности по выполнению данных показателей, отражающая общую результативность компании и вклад каждой из единиц в этот результат

6.Устанавливается ясная связь м/у результативностью и вознаграждением – переменная часть оплаты «привязывается» к уровню выполнения ключевых пок-лей

7.В период вып-ия задачи рук-ль проводит мониторинг деят-и сотрудника, обеспеч его ресурсами, необходимыми для вып-я целей и в случае необх-ти оказывает поддержку

8.Для каждой из категорий сотрудников (топ-менеджмент и руководители ключевых подразделений; сотрудники, создающие основной бизнес-результат (т.н. front line, «передовая линия»); сотрудники «поддерживающих» подразделений) устанавливаются период постановки целей и процент премирования к окладу

9.Не реже одного раза в год проводится Perfomance Review – оценка рез-тов деят-ти сотрудника; оценка уровня развития компетенций сотрудника; принятие решения о дальнейшем продвижении сотрудника; постановка задач и формирования плана развития на будущий год.

Плюсы и минусы внедрения KPI

Преимущества KPI:

Прозрачность – сотрудник знает, как будет начисляться его зарплата и от каких показателей она зависит. Сотрудник может самостоятельно подсчитать сумму бонусов; Справедливость – бонусы сотрудников рассчитываются на основе объективных критериев. Как результат, оплата не зависит от пристрастий начальства, и определяется исключительно полезностью сотрудника для организации; Определённость – сотрудник чётко знает, что от него требуют, ему не нужно работать по при ципу «пойди туда не знаю куда», перед ним ставятся чёткие задачи и определенные сроки; Перспективность – сотрудник знает, как он может самостоятельно влиять на свою карьеру, зарплату и повышение в должности; Поддержание обратной связи – мен-нт осведомлен о том, чем занимаются отдельные подразделения, и каковы их успехи, а рук-ли подразделений имеют представление о работе каждого конкретного сотрудника;

Недостатки KPI:

Отсутствие универсальности – KPI – показатель количественный. Поэтому для должностей, ориентир на процесс (HR-менеджмент, юридический отдел, информационные системы, PR) возникает сложность выявления показателей, напрямую связанных с результатами деятельности; Ресурсоёмкость – разработка и внедрение работающей системы KPI может занимать до нескольких лет; Неверно сформулированные показатели – если систему KPI разраб ч-к, далёкий от реальной работы компании, то показатели могут быть прописаны неверно. Что ставит под сомнение целесообр-ь применения данной системы. Не меньший абсурд, когда работникам самим предлагают прописать свой KPI (в данном случае система мб еще менее эффективна).

Конфликт между индивидуальными и коллективными показателями – с одной стороны, нельзя учитывать только лишь индивидуальные показателями в отрыве от показателей всего отдела. С другой, оплата работника не должна страдать из-за халатности его коллег.