67. Процессные теории мотивации (теория справедливости, теория ожиданий, теория постановки цели).

Процессные теории мотивации объясняют, как люди выбирают типы поведения, направленного на удовлетворение их потребностей, и как они оценивают, насколько удачным оказался их выбор.

Теория справедливости (Стейси, Адамс) изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно оценивает менеджер их трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Согласно этой теории предполагается, что, оценивая индивидуальные вознаграждения за результаты своего труда, работники организации стремятся к восстановлению социальной справедливости. Люди оценивают справедливость по соотношению входа/выхода.

Трудовой выход — это зарплата, признание, продвижение по службе и т. п.; вход — это образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение входа и выхода индивида оказывается примерно таким же, как у его коллег.

Методы устранения воспринимаемой несправедливости:

1)изменение входов; 2)изменение выходов; 3)изменение представлений; 4)изменение места работы.

Теория ожиданий (Врум) — уровень мотивации работников зависит от его представлений о своих способностях к выполнению тех или иных рабочих заданий и получению желаемого вознаграждения. Эта теория занимается изучением мыслительного процесса, который используют индивиды для получения вознаграждения.

Элементы теории ожидания. Имеется взаимосвязь:

усилий, которые предпринимает индивид;

уровня исполнения работы;

желательности результата.

Ключевое значение здесь: ожидания человека относительно связи между 1),2) и 3) (Рис. 2).

Рис. 2. Элементы теории ожидания и их связь

Теория постановки цели (Локк, Латам) — менеджер может повысить мотивацию за счет постановки конкретных и трудных целей, имеющих ценность для его подчиненных, и оказания содействия работникам в отслеживании успехов продвижения к желательным результатам посредством обеспечения своевременной обратной связи.

Теория постановки цели имеет четыре основных компоненты:

1)конкретность цели; 2)трудные цели; 3)принятие цели; 4)обратная связь.

Постановка цели повышает мотивацию, так как она дает возможность людям сфокусировать свою энергию в нужном направлении. Цели активизируют поведение, воспринимаются как вызов и вдохновляют.

68.Мотивационная теория подкреплений. Средства подкрепления. Четыре основных типа подкрепления. Постоянное и частичное подкрепление. Программы подкрепления.

Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями.

Средства подкрепления. Регулируемое поведение — это комплекс методов, посредством которых менеджмент, используя теорию подкрепления, стремится к изменению поведения сотрудников. Здесь основное предположение — закон эффекта: индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения, и наоборот, избегают вновь осуществлять неподкрепляемые действия. Подкрепление — это любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление опредленных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления:

1) позитивное подкрепление; 2)отказ от нравоучений; 3)наказание; 4)торможение.

Позитивное подкрепление — вознаграждение за желательное поведение работника (похвала за своевременное появление на рабочем месте или за перевыполнение рабочего задания). Оно способствует росту производительности труда (чирлидерство!). Отказ от нравоучений — это устранение неприятных последствий за счет желательного поведения (или его называют «негативное подкрепление»). Работники здесь учатся поступать правильно, чтобы избегать возникновения неприятных ситуаций. Наказание — это создание негативных последствий для работника, совершившего нежелательные действия. Все менеджеры считают, что время от времени прибегать к наказаниям необходимо. Торможение — полный отказ менеджмента от применения позитивного вознаграждения.

Графики подкреплений — частота и интервалы осуществления подкрепляющих воздействий. Скорость обучения сотрудников во многом определяется графиком подкрепления. Существует пять основных графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного. Постоянное подкрепление: поощряться должно каждое проявление желательного поведения. Частичное подкрепление: поощрение происходит лишь в некоторых случаях:

1) подкрепление с фиксированным интервалом; 2) подкрепление с фиксированным уровнем;

3)подкрепление с переменным интервалом; 4)подкрепление с переменным уровнем.

В настоящее время более 80% работников считают, что программы подкрепления имеют ограниченный положительный эффект или не имеют его вовсе. Отсюда следует, что необходимо делать акценты на разработку функциональных обязанностей и мотивацию:

1) на упрощение функциональных обязанностей; 2) на ротацию;

3) на расширение функциональных обязанностей; 4) на обогащение функциональных обязанностей.

Поэтому разрабатывают модели функциональных обязанностей (регламенты).