- •Билет 1. Виды организационных структур, их взаимосвязь
- •2. Виды и содержание организационных полномочий.
- •3. Виды коммуникационных сетей, их особенности
- •4. Билет внутренняя и внешняя среды организации, их содержание, роль в развитии организаций
- •Виды управления конфликтами в организации, технология и методы их преодоления
- •6.Сущность категории – управленческие решения, их классификация.
- •7. Сущность и принципы интеграционных процессов в организациях.
- •8.Сущность, содержание управленческих функций, их классификации.
- •9.Сущность управления организациями и его роль в России и развитых странах.
- •10. Сущность категории – мотивация деятельности и ее роль в управленческом процессе.
- •11. Организационная коммуникация
- •12. Сущность категории – эффективность управления организацией и ее практическая значимость.
- •13. Содержание процесса управления человеческими ресурсами в организации
- •14. Содержание категории – эффективность управления организацией и ее практическая значимость
- •15.Сиситема принципов управления организациями, их содержание, практическая значимость.
- •16. Система целей организации, ее содержание и роль в управленческом процессе.
- •17. Состав управленческих кадров, их категории, роль в современных условиях. Тренинговые технологии переподготовки высшего менеджмента в организации.
- •18. Субъект и объект управления на микроуровне, их характеристика
- •19. Стратегическое и тактическое виды управления, их особенности, взаимосвязь
- •20. Стрессы и управления стрессами в организации, их виды, роль
- •21. Технология метода разработки и принятия управленческих решений
- •22.Технология разработки и многовариантные управленческие стратегии в организации.
- •24. Теории мотивации, их содержание
- •25. Научные основы управления организациями в современных условиях.
- •26. Критерии, диагностика и показатели эффективности управления организациями.
- •27.Коммуникационный процесс в организации, его состав, структура. Коммуникационные тромбы в организации
- •28. Контроль в организации, его виды, технология осуществления, практическая значимость.
- •29.Методы разработки, обоснования управленческих решений.
- •30. Миссия и философия, видение организации, их содержание и роль в управленческом процессе
- •31.Матричная структура организации, ее содержание, достоинства и недостатки, сфера применения.
- •32. Методы управления риском
- •33.Роль внешнего менеджмента в организации,их типы,основные функции.
- •34.Построение, характеристика дерева целей как управленческого инструмента.
- •35.Принципы подбора и система оценки персонала в организации.
- •36 Портфельная стратегия, ее содержание, методы реализации
- •37. Линейно-функциональная и дивизиональная структура организации,ее содержание ,достоинства и недостатки.
- •38.Линейная,функцикиональная и матричная структуры организации, их содержание, достоинства и недостатки.
- •39.Регулирование деятельности организации, его содержание, необходимость, методы
- •40.Основные направления и механизмы интеграционных процессов в организации.
- •41. Основные стили руководства ,формирование позитивного имиджа руководителя.
- •42 Организационные полномочия, их сущность, необходимость и роль делегирования
- •43 Факторы и принципы построения организационных управленческих структур (осу)
- •44 Формальные и неформальные группы в организации, их виды, характер коммуникаций в группах
- •45 Характеристика методов управления организациями
- •46 Характеристика организации как системы
- •47. Характеристика функциональной стратегии организации
- •48 Экономические основы управления организациями
- •49. Этика в управленческой деятельности, ее содержание, виды, роль
- •50. Управление деловыми стратегиями в организации
35.Принципы подбора и система оценки персонала в организации.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:
1)анкетирование; 2)тестирование или испытание;
3)графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения); 4)морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии. Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20‑30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. По структуре собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Методы:
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. 8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.