8.Базовое образование.

Базовые знания по профессии социального работника можно получить в учреждениях высшего профессионального образования.

9.Пути получения профессии.

В профессию социального работника приходят люди с выраженным альтруизмом, умелыми руками и ведущим интересом оказывать помощь и поддержку тем, кто в ней более всего нуждается. Можно начать свою деятельность в этой профессии с рядовой должности в центре социальной защиты, затем получить профильное образование в ВУЗах страны.

Повысить уровень своих знаний можно на семинарах, на курсах повышения квалификации.

10.Области применения профессии.

Социальные работники имеют широкие возможности для трудоустройства, их услуги востребованы во многих организациях:

- в федеральных и муниципальных органах власти,

- в органах социальной защиты населения (центры социального обслуживания,

- в центрах занятости населения, социальной помощи семье и детям,

- в государственных учреждениях в системе органов внутренних дел и юстиции,

- в образовательных учреждениях,

- в реабилитационных центрах различного профиля,

- в государственных и частных страховых и пенсионных организациях и фондах,

- в организациях и учреждениях по делам молодежи

- в центрах образования и профориентации,

- в домах детского творчества,

- в церковных приходах.

11.Перспективы карьерного роста.

- Возможные пути развития социального работника.

- Специализация и освоение смежных областей

Со временем можно повышать свою квалификацию, осваивать новые специальности в рамках профессии либо родственные профессии: медсестра/медбрат, воспитатель школы-интерната, преподаватель. В случае выбора данного направления развития карьеры рекомендуется осваивать навыки влияния, преподавания, дополнительно познакомиться с содержанием таких профессий, как: учитель, мастер производственного обучения, психолог.

- Управленческое карьерное развитие

- Социальный работник с высшим базовым образованием и желанием развиваться как менеджер и управленец, со временем может стать руководителем, возглавить отдел социальной службы в системе социальной помощи. В случае выбора административного направления развития карьеры рекомендуется развивать управленческие умения, дополнительно осваивать такие профессии, как менеджер.

- Предпринимательское развитие.

Со временеми возможно открытие негосударственного благотворительного фонда, привлечение средств частных инвесторов. В таком случае рекомендуется дополнительно осваивать профессию предпринимателя. [16].

Социальная работа в современном обществе носит многопрофильный, межведомственный характер, поэтому специалист по социальной работе должен обладать высоким профессионализмом, глубокими знаниями в разных областях науки и осуществлять профессиональную деятельность по различным направлениям . Таким образом профессиограмма социального работника помогает направить обучение и деятельность данного специалиста в нужное русло, для получение наивысшего результата.

2.2. Методы оценки эффективности деятельности социального работника.

Многих специалистов социальных служб и их руководителей заботят вопросы: «Насколько мы успешны? Как измерить наши достижения и доказать, что они есть? Как увидеть проблемы, недостатки в работе и вовремя принять меры по их исправлению?» В повседневное употребление сегодня входят такие слова, как результативность, эффективность, качество, критерии, показатели, замеры, результаты, оценка… В последние годы практически каждая из программ развития в России, разрабатываемых кабинетом министров и на уровне отдельных регионов, имеет обязательный раздел, посвященный ожидаемым результатам и анализу эффективности. Он должен отражать те факторы и показатели, по которым можно будет судить об эффективности выполнения программы.

Эффективность социальной работы рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.

Необходимо выделить принципы, на которых основывается эффективность социальной работы:

-умение точно сформулировать проблему; анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы; оценка разрешимости проблемы; разработка плана действий; вовлечение объекта в разрешение проблемы;

-оценка изменений, достигнутых в положении клиента. [17].

Для оценки эффективности деятельности социального работника используется аттестация.

Под аттестацией (оценкой) работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Цель аттестации :

- оценка успешности деятельности сотрудника;

- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;

- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;

- формирование кадрового резерва;

- составление плана обучения и развития сотрудника;

- планирование карьеры сотрудника;

- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При оценке социального работника можно применять наиболее распространённые методы оценки:

- Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании.

- Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.

- Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

- Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.

- Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.

- Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».

- Экспертная оценка - определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.

Критический инцидент - создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.). [8].

Результатом оценки аттестации работника могут быть основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785.

С соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.

Аттестация работников учреждений и организаций службы социальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей.

Личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации.

По результатам проведения аттестации работников, руководитель приказывает: подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Комитетом по образованию и другими организациями. Комитет по образованию, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом по образованию разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в учреждение.

Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации. [9]. Особенность труда социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности учреждении, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. [13].

Оценка помогает увидеть реальное положение дел в организации, определить пути закрепления успехов и исправления недостатков. При оценке ставятся четкие вопросы, проводится систематический сбор информации от разных людей, вовлеченных в программу. Полученные данные представлены как с использованием количественных параметров , в виде таблиц и диаграмм, так и с помощью качественных данных, в виде повествования. Затем делаются выводы о качестве процесса и результатах программы обслуживания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Социальная работа не только профессия, но и состояние души. Некоторые специалисты рассматривают ее как призвание, которое дает чувство причастности и преданности этой работе, без которого невозможно или очень трудно выдержать общение со страдающими людьми, с людьми, которые в своей жизни испытали много потерь.

В соответствии с основными функциями профессии социальный работник должен быть профессионально подготовленным; эрудированным в области культуры, политики, экономического и социального развития общества; уметь предвидеть последствия своих действий, твердо проводить в жизнь ценности профессии; иметь навыки коммуникативного общения (например, уметь правильно общаться с трудными подростками, инвалидами, пожилыми людьми); иметь профессиональный такт, соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным в вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни клиента; обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психологическим нагрузкам, добросовестно исполнять свой профессиональный долг, не теряя самообладания, доброжелательности и внимания к клиенту; уметь принимать решение в трудных неожиданных ситуациях, ясно формулировать и грамотно излагать свои мысли.

Именно профессиограмма, которая является эталоном специалиста по социальной работе, поможет работнику развить в себе все необходимые личностные качества, знания, навыки и умения, чтобы быть эффективным специалистом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 161 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

3. Иванова Е.М. Профориентационная профессиография: Методическое пособие/ Изд-во: Высшая школа психологии, 2005. - 96с.

4. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности/ Изд-во: ПЕР СЭ, 2006. – 384с.

5. Климов, Е.А. Психология профессиональной деятельности: Учеб. пособие для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений [Текст] / Е.А. Климов. – М.% Издательский центр «Академия». 2004. – 304 с.

6. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: РАГС, 2006. - 256 с.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ: Новосибирск. 1998. - 249 с.

8.Оценка эффективности деятельности учреждений социальной поддержки населения / Под ред. П.В. Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой Серия «Научные доклады: независимый экономический анализ ». М.: Московский общественный научный фонд; Центр социальной политики и гендерных исследований, 2007, 234 с.

9. . Пантюк И.В. Теоретические основы социальной работы. – Мн: Амалфея, 2010. – 388 с.

10. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.

11. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-5-е изд., перераб. и доп.-М., 2006. -560 с.

12 Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 367 с.

13. Социальная работа / Под общ. Ред. проф. В.И. Курбатова. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс», 2000. – 576 с.

14. Фиглин Л.А. «профессиограмма»// Социология труда. Теоретико-прикладной словарь./отв. ред. В.А.Ядов, Спб.: «Наука», 2006. – 786 с.

15.http://www.upk.org.ua/news/professiogramma_specialnosti_tekhnologija_razrabotki_professiogrammy/2010-09-19-16

16. http://prof.labor.ru/professiograms/cat1.php

17. http://soc-work.ru/article/320