Багатоступеневі системи оплати праці

Сьогодні часто використовується система оплати праці, яка складається з трьох компонентів:

1. Ціна робочого місця.

2. Ціна робочого сили.

3. Матеріальне і соціальне стимулювання правників.

1-а категорія – місцеві представництва;

2-а категорія – регіональні представництва;

3-я категорія – центральний офіс.

Ціна робочого місця – це найбільш стабільний норматив, який не залежить від якості і ефективності праці, його величина відображає:

1. Призначення і роль робочого місця у структурі підрозділу або організації.

2. Обсяг, зміст і складність роботи.

3. Технічне забезпечення робочого місця.

4. Кваліфікаційні вимоги до працівника на робочому місці.

Ціна робочої сили – визначається за рівнем професійної підготовки працівника і оцінкою якості виконання посадових обов'язків. Рівень професійної підготовки, як правило, визначає атестаційна комісія на з допомогою методики, основою якої є практичне виконання конкретних робіт або завдань.

Якість виконання посадових обов'язків оцінює безпосередній керівник і оцінка ґрунтується на наступних принципах:

1. Оплата за якість не залежить від результатів роботи всього підрозділу, оскільки основним критерієм є ставлення працівника до своїх посадових обов'язків.

2. Оплата за якість здійснюється у вигляді нарахування підрозділу певного фонду, а потім персоналізується керівником підрозділу.

Матеріальне стимулювання:

Р_в – розмір винагороди;

К_п – постійний показник, що враховує внесок конкретного підрозділу у отримання прибутку організацією;

Ц_р.м. – ціна робочого;

В_м – матеріальне стимулювання (винагорода).

Модель окладно-преміальної системи оплати праці у комерційних банках

Структура оплати праці у комерційних банках складається з наступних елементів:

О_п = З_о + З_д + В + П + М, (5.2)

де З_о – основна заробітна плата;

З_д – додаткова заробітна плата;

В – винагорода за кінцеві результати;

П – премія за основні результати;

М – матеріальна допомога.

Методика розрахунку основної заробітної плати:

1. Основна заробітна плата складається з посадового окладу і надбавки за вислугу років.

2. Посадовий оклад розраховується за окладною матрицею, що побудована на наступних принципах:

• вертикаль матриці утворюють кваліфікаційні групи, підгрупи та посадові позиції працівників, зайнятих основною банківською діяльністю;

• технічний виконавець 3-ої категорії, праця якого має найменшу кваліфікацію оцінюється за найнижчим тарифом і отримує коефіцієнт в шкалі оплати, що дорівнює 1. Всі інші коефіцієнти утворюються шляхом поступового збільшення;

• вища кваліфікаційна група, директори департаменту мають коефіцієнт 8, тому диференціація окладів знаходиться в межах від 1 до 8;

• в межах кваліфікаційної групи різниця окладів між підгрупами становить 11%, оскільки саме такий рівень є суттєвим для фіксації різних оцінок праці і сприймається працівниками як відчутний.

Коефіцієнт 1 відповідає мінімальному посадовому окладу, який визначається:

• рівнем прожиткового мінімуму в країні;

• рівнем інфляції за відповідний період;

• досягнутим рівнем мінімальної заробітної плати за попередні роки.

• горизонталь матриці утворює діапазон окладів, тобто відстань між мінімальним та максимальним окладами в межах посадової позиції:

• для 1-ої кваліфікаційної групи – 15%;

• для 2-ої кваліфікаційної групи – 20%;

• для 3,4 і 5-ої кваліфікаційної групи – 30%.

Таблиця 5.1.

Окладна матриця

№	Класифікація групи та підгрупи	Коефіцієнт наростання	Міп оклад	% діапазону	Абсолютний діапазон	Мах оклад
	5-та класифікаційна група
1.	Технічні виконавці 3-я категорія	1,0	400	30%	120	520
2.	Технічні виконавці 2-а категорія	1,1	444	30%	133,2	577,2
	...	...	...	...	...	...
	...	...	...	...	...	...
	1-а класифікаційна група
16.	Заступник директора департаменту	7,1	2848	15%	427,2	3275,2
17.	Директор департаменту	8	3200	15%	480	3680

Надбавка до посадового окладу за вислугу років визначається наступним чином:

• 1-3 років – надбавка не призначається;

• 3-5 років – 0,3;

• 5-7 років – 0,5;

• більше 7 років – 0,8.

Методика розрахунків додаткової заробітної плати:

З_д = З_о (Д_і + Д_с + Д_кв+ Д_н), (5.3)

де Д_і – доплата за інтенсивність праці, тобто за ненормований робочий час (коефіцієнт 0,5);

Д_с – доплата за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків, не передбачених посадовими інструкціями (коефіцієнт 0,1);

Д_кв. – доплата за кваліфікацію: друга освіта, знання іноземних мов, вчений ступінь (коефіцієнт 0.15);

Д_н – доплата як індивідуальна надбавка керівникам і спеціалістам, які утворюють коло осіб ключової компетенції (коефіцієнт 0,5).

Винагорода за кінцеві результати:

1. Виплачується як в прибуткових, так і в неприбуткових підрозділах банку,

2. Винагорода виплачується і залежить від результатів діяльності, що поділяються:

– кількість – якість – своєчасність

виконання робіт

Для кожного підрозділу встановлюються свої показники результатів діяльності в залежності від специфіки роботи підрозділу. Кожний показник оцінюють керівники підрозділу за наступною шкалою:

<= 9 балів – винагорода не виплачується;

10-24 бали – виплачується на рівні 10-15% від основної з/п;

24-30 бали – виплачується 20-25% від основної заробітної плати.

Премія виплачується тільки при умові наявності прибутку від .результатів діяльності (в той час, як винагорода не залежить від прибутку). Премію отримують лише ті структурні підрозділи, які безпосередньо впливають на одержання прибутку, всі інші отримують лише винагороду. 3 прибутку виділяється преміальний фонд, який встановлюється як певний відсоток від чистого прибутку банку, і може бути в межах 30-40%. Загальна сума преміального фонду розподіляється між структурними підрозділами за коефіцієнтами. Коефіцієнт 1 отримують підрозділи, що безпосередньо впливають на прибуток, і їх діяльність можна оцінити за кількісними показниками:

• приріст залишків на рахунках клієнтів?

• збільшення кількості рахунків клієнтів;

• введення нових банківських послуг.

Інші підрозділи можуть отримати коефіцієнти у межах від 1 до 0.

В межах відділу преміальний фонд розподіляється у відсотках до посадових окладів:

• керівники вищих ланок – 20%;

• керівники середніх ланок – 25%;

• керівники нижчих ланок – 30%;

• спеціалісти, технічні виконавці – 50%.