Вопрос 32. Оценка персонала как технология кадрового консалтинга

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала

• Мотивация, компенсации и льготы

• Обучение и развитие

• Работа с кадровым резервом

• Контроль и принятие кадровых решений

Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

• Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)

• Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

Выделяют следующие методы оценки компетенций

• Ассессмент-центр

• Тестирование

• Интервьюирование

• Деловые игры

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

• - матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности; -

• метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

• - оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом; -

• метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

• - групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий; - метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным; система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах; -

• ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; -

• метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются; -

• свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Вопрос 33. Метод 360 и его роль в оценке персонала

Диагностика 360 градусов –  это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. По своей сути – это метод сбора обратной  связи для повышения общей эффективности работы коллектива и ее ключевых сотрудников.

Преимущества автоматизированного решения:

- возможность адаптации системы под требования Вашей компании при проведении оценки персонала

возможность одновременного тестирования большого количества сотрудников

- дистанционное заполнение и автоматизированная обработка результатов. Обеспечение анонимности при заполнении опросника

- простота интерфейса

- возможность интеграции с ERP системами

Метод оценки персонала 360 градусов является одним из «классических» методов, используемых при проведении оценки персонала.

Очевидные преимущества данного метода — простота разработки опросника, проведение оценки персонала довольно быстро и с меньшими (по сравнению с другими видами оценки) затратами бюджета.

Тем не менее, без присутствия квалифицированных специалистов, метод оценки 360 градусов может не принести желаемые результаты в силу ряда причин, среди которых:

- отсутствие понимания цели исследования у сотрудников, заполняющих анкеты

- искаженная оценка затрат времени на заполнение анкет, если исследование проводится для большого количества сотрудников

- отсутствие обратной связи участникам оценки.

При проведении оценки 360 градусов сотрудник получает возможность сравнить самооценку с оценкой коллег, подчиненных и руководителя. На основании полученной информации выделяются зоны, требующие дополнительного внимания и дальнейшего развития для данного сотрудника.

Как бы ни назывался метод оценки, суть его остается неизменным: возможность сопоставить самооценку с оценкой демонстрируемого сотрудником поведения со стороны внешних контрагентов, причем сделать это на нескольких уровнях иерархии для данного сотрудника.

Для чего может быть использована методика оценки 360 градусов?

При применении оценки 360 градусов в качестве одного из методов оценки персонала необходимо помнить, что полученные результаты используются не как объективная и окончательная оценка, а как информация для определения зон развития.

В качестве единственного инструмента оценка 360 градусов может быть использована с целью регулярной (чаще всего ежегодной) оценки эффективности работы сотрудника. Если сотрудник выполнил поставленные перед ним цели, то оценка персонала методом 360 градусов помогает определить для него направления развития в дальнейшем.

Схема проведения оценки 360 градусов:

1. Определение цели и задач оценки по методу 360 градусов

2. Согласование оцениваемых компетенций и выбор критериев оценки

3. Выбор участников оценки

4. Составление опросника

5. Определение формата представления результатов

6. Информирование сотрудников

7. Реализация проекта

8. Представление обратной связи по результатам проекта