40. Корпоративная культура и проблемы ее развития.

Любая компания – это сложный организм. Основой его жизнедеятельности и жизненного потенциала является корпоративная культура. Собственно говоря, корпоративная культура – это атмосфера, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе.

В содержание корпоративной культуры включают разнообразные элементы, которые можно сгруппировать в несколько комплексов (С. Фролов):

- деятельностно-ролевой (ценности и нормы, регулирующие производство и выполнение ролевых требований, мотивацию);

- управленческо-властный культурный комплекс;

- комплекс отношений с внешней средой;

- поведенческий культурный комплекс (нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации).

Корпоративная культура – понятие многоструктурное и подразумевает разного рода процессы. Например:

• определение критериев принятия на работу;

• продвижение или увольнение работников;

• выработка критериев вознаграждений и статусов;

41. Имидж организации. Характеристики положительного имиджа.

Имидж является составной частью организационной культуры. Имидж - это образ, самое общее представление о внешнем проявлении внутреннего содержания организации и ее деятельности. Это представление формируется у всех, кто связан с организацией. У сотрудников организации имидж – образ организации - может быть зеркальным (не полностью соответствующим адекватному); идеальным (желаемым). Клиенты, партнеры организации формируют свое представление об организации на основе знакомства с руководством и сотрудниками организации, их деятельности (внешний имидж) или наблюдением за взаимоотношениями между сотрудниками (внутренний имидж). Имидж может быть корпоративным (интегральным) и множественным (представление об отдельном подразделении). Имидж может быть осязаемым (качество продуктов и услуг) и неосязаемым (реакция потребителей на эти продукты или услуги).

К факторам, формирующим положительный имидж организации относятся:

- компетентность сотрудников (наличие необходимых знаний и навыков);

- надежность (принятые обязательства выполняются);

- отзывчивость (быстро, всегда и везде клиентам отвечают на их запросы);

- доступность (легкий и приятный контакт с сотрудниками);

- понимание (стремление понять специфические запросы клиентов);

- коммуникация (язык общения понятен клиентам);

- доверие (репутация фирмы, ее честность и гарантия серьезного отношения к клиентам);

- безопасность (защита от риска);

- обходительность (вежливость, уважительность, внимательность и дружелюбие персонала);

- осязаемость (помещение, персонал реально проявляют необходимые качества).

42. Организационная эффективность. Модели эффективности деятельности организации.

В общем виде эффективность понимается как:

- возможность достижения результата;

- значимость получения результата для тех, кому он предназначен;

- отношение значимости этого результата к количеству усилий, потраченных на его достижение;

- степень достижения целей организации.

Специальные исследования данной комплексной характеристики организационной деятельности позволяют выявить несколько моделей эффективности: системно-ресурсную; целевую; модель удовлетворенности участника; комплексную; модель, содержащую противоречия (Р.Х. Холл). Особенности этих моделей эффективности тесно связаны с основными компонентами организационной деятельности. Последняя может быть представлена в виде совокупности процессов, преобразующих факторы деятельности в продукты и результаты. Взаимосвязь компонентов деятельности и моделей эффективности не является жесткой, но дает возможность увидеть те основания, на которых формируются разнообразие взглядов на эффективность.

Модель эффективности, определяющая способность организации эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания своего функционирования, получила название системно-ресурсная. Эта модель основана на анализе соотношения “организация – окружающая среда”, и используется тогда, когда другие показатели, говорящие о работе организации трудно получить. Но в системно-ресурсной модели не учитывается связь деятельности организации с нуждами потребителей.

Комплексная модель рассматривает эффективность как интегральную и структурированную характеристику деятельности организации. Она включает в себя оценку экономичности, действенности, производительности, качества продукта или услуги, результативности, прибыльности, качества трудовой жизни и внедрения новшеств. Модель удовлетворенности участников опирается на индивидуальные или групповые оценки сотрудников по поводу качества деятельности организации (условий труда и качества внутриорганизационных продуктов и услуг).

У каждой из названных моделей есть свои достоинства и ограничения. И каждая из этих моделей может быть использована для выработки системной и взвешенной позиции по вопросу об оценке организаций как эффективных.