- •2. Человеческие ресурсы организации как объект управления. Количественные и качественные характеристики персонала. Классификация персонала по категориям работников.
- •3. Основные функции управления человеческими ресурсами современной организации.
- •4.Система методов управления человеческими ресурсами: классификация, особенности применения.
- •1 Группа:
- •2 Группа:
- •5.Характеристика основных элементов системы управления человеческими ресурсами организации.
- •6. Содержание понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
- •7. Назначение и структура должностной инструкции. Роль и назначение должностных инструкций в организации
- •8. Состав функциональных подсистем в системе управления персоналом организации.
- •9. Сущность и задачи кадрового планирования. Классификация факторов, влияющих на кадровое планирование.
- •10. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи и факторы, влияющие на выбор кадровой политики.
- •11. Содержание оперативного плана работы с человеческими ресурсами в организации.
- •1. Планирование потребности в персонале
- •2. Планирование привлечения персонала и адаптация
- •3. Планирование высвобождения или сокращения персонала
- •4. Планирование использования персонала
- •Сущность, функции и задачи маркетинга человеческих ресурсов. Факторы внутренней и внешней среды организации, влияющие на организацию маркетинга человеческих ресурсов.
- •13 Особенности управления человеческими ресурсами в американских организациях.
- •14. Особенности управления человеческими ресурсами в японских организациях.
- •15. Особенности управления человеческими ресурсами в европейских организациях
- •16. Основные этапы развития управления человеческими ресурсами как сферы деятельности.
- •17. Характеристика основных типов системы управления человеческими ресурсами организацией.
- •18. Этапы формирования кадровой политики организации.
- •19. Сущность, основные направления и подходы формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации.
- •20. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами.
- •1)Подсистему линейного руководства
- •2)Функциональную подсистему:
- •21. Типы кадровой политики организации.
- •22. Первичные документы по учету кадров: понятие и назначение.
- •23. Положение о подразделении, личностная спецификация: понятие, содержание, назначение.
- •25. Коллективный договор: сущность, назначение, порядок составления.
- •27. Основное содержание уровней кадрового планирования.
- •28. Основные принципы кадрового планирования. Классификация факторов, влияющих на кадровое планирование
- •29. Этапы формирования организационной структуры управления человеческими ресурсами.
- •30. Личная карточка работника, штатное расписание: понятие, содержание, назначение.
27. Основное содержание уровней кадрового планирования.
Уровни КП: стратегическое кп, тактическое, оперативное.
При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Под тактическим планированием можно понимать средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.
28. Основные принципы кадрового планирования. Классификация факторов, влияющих на кадровое планирование
1) непрерывность 2) гибкость 3) согласование плана, формы координации и интеграции 4) экономичность 5) создание необходимых условий для выполнения плана Факторы, влияющие на кадровое планирование: · требования производства, стратегия развития предприятия; · финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала; · количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.; · ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения, з/п, уровень труда, спрос, предложения); · спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; · влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; · требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.