25. Коллективный договор: сущность, назначение, порядок составления.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (по определению статьи 40 ТК РФ).
В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.
В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах: - на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой; - на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Сторонами коллективного договора выступают: - работники в лице их представителей; - работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.
Трудовым законодательством предусмотрена особая процедура подготовки и принятия коллективного договора. Соблюдать ее надо обязательно, иначе договор может быть признан недействующим, а применение налоговых льгот неправомерным. Рассмотрим все этапы этой процедуры:
Стороны назначают своих представителей
Представители работников. Согласно части 2 статьи 29 Трудового кодекса представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров могут:
— первичная профсоюзная организация;
— иные представители, избираемые работниками.
Представители работодателя. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров может представлять руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).
Приглашение за стол переговоров
Любая из сторон процесса вправе проявить инициативу — начать коллективные переговоры. Представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров.
Комиссия разрабатывает проект
Представители сторон, вступившие в переговоры, должны создать комиссию, которая будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора и его заключения (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). Ей же поручается подготовить проект коллективного договора (ч. 1 и 7 ст. 35 ТК РФ).
Стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Работа комиссии может начаться в день переговоров и должна быть завершена ранее дня подписания коллективного договора.
В соответствии с частью 1 статьи 41 Трудового кодекса в коллективный договор могут включаться следующие вопросы:
— формы, системы и размеры оплаты труда;
— выплата пособий и компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда;
— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
— рабочее время и время отдыха;
— улучшение условий и охраны труда работников;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
26. Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами. Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Основными чертами стратегии управления персоналом являются ее долгосрочный характер, связь со стратегией организации в целом и учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, которые влекут за собой ее корректировку. Основные компоненты стратегии управления человеческими представляют собой пять взаимосвязанных областей (рис.1), и благодаря правильному воздействию на каждую из них можно повысить эффективность работы персонала.
Подбор персонала – это процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для занятия конкретных должностей в организации, обеспечивающий формирование такого его состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации. Для формирования стратегии подбора необходимо ответить на следующие вопросы: 1. Каков уровень квалификационных требований при приеме на работу? 2. Планируется ли прием сотрудников не полностью соответствующих этим требованиям, с целью их дальнейшего обучения? 3. Кому отдается предпочтение при приеме на работу, молодым специалистам или лицам с большим опытом работы? Оценка персонала необходима для того, чтобы регулярно отслеживать степень достижения им поставленных целей. Здесь также необходимо решить ряд вопросов: 1. Как часто проводить аттестацию? 2. Какие категории сотрудников оценивать? 3. Какие критерии выбрать для оценки? 4. Как интерпретировать результаты и в дальнейшем правильно их использовать? Оценка проводится по специальным программам, которые предполагают соотнесение профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников с эталонными требованиями к ним. Вознаграждение предполагает возмещение затрат труда персонала в виде заработной платы и с помощью методов материального и нематериального стимулирования. В этой связи необходимо понять: 1. От чего зависит размер заработной платы работников и ее переменная часть? 2. Какой способ премирования выбрать, коллективный или индивидуальный? 3. Каковы основные критерии получения вознаграждений? Развитие и обучение осуществляется применением различных методов с целью повышения квалификации сотрудников и реализации их личных целей в рамках организационных. Формулируя свою стратегию в области обучения и развития персонала, предприятие должно для себя уяснить: 1. Каких сотрудников нужно учить? 2. Создавать ли внутренний учебный центр или привлекать сторонние компании? 3. Какие средства и методы применять для обучения и развития человеческих ресурсов? 4. Каковы принципы финансирования программ обучения персонала? Как и любые ресурсы на предприятии, кадры необходимо планировать. Очень важно следить за тенденциями текучести и прогнозировать потребность в новых сотрудниках. При разработке кадровой стратегии важно уделять внимание всем пяти ее компонентам, поскольку в совокупности они обеспечивают непрерывный процесс стратегического управления человеческими ресурсами, что, в свою очередь, является основой эффективной кадровой политики. (как дополнительная информация) В зависимости от стиля взаимодействия сотрудников и организации можно выделить несколько вариантов стратегий управления человеческими ресурсами: потребительская, партнерская и идентификационная.[3] При потребительской стратегии, у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы. Происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей. При партнерской стратегии, у организации и сотрудников имеются взаимовыгодные отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей. Основными характеристиками персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий, ответственность и организованность, направленность деловой активности на достижение целей саморазвития. При идентификационной стратегии отношения руководства и персонала строятся на основе совпадения целей и ценностей. Движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот – организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник. Каждая организация выбирает наиболее подходящую для нее стратегию, ориентируясь в основном на то, чего она ждет от деятельности персонала.