69.Образование и профессиональные компетенции работника

Образование работника формирует его главное качество, как структурной единицы предприятия и экономики в целом – профессиональную компетенцию.

Профессиональные компетенции - базовые качества сотрудника, которые определяют его поведение в тех или иных рабочих ситуациях. Модель профессиональных компетенций прогнозирует наилучшее или наихудшее исполнение тех или иных функций. Формы наилучшего и наихудшего исполнения определяются с помощью конкретных критериев или стандартов. Такими критериями могут быть, например, объем продаж в рублях, количество новых клиентов, определенные модели поведения и т.д. Четка формулировка определения «что такое - хорошо, и что такое плохо» применительно к профессиональному поведению и результатам работы для данной компании позволяет видеть ясные ориентиры для достижения этого «хорошо» и порицания этого «плохо». При всей ясности и логичности самой идеи модели профессиональных компетенций, процесс ее формирования достаточно сложен

Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:

•адекватная или достаточная квалификация, способности; •адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества; •способность быть квалифицированным; •способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения; •умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:

•знания (knowledge); •умения (skills); •способности (abilities); •иные характеристики (other).

Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.). В американской практике склонны интерпретировать профессиональную компетенцию как важный поведенческий аспект или характеристику, которые могут проявляться в эффективном или успешном действии.

Однако если бы ключевые компетенции отражали лишь характеристики личности, то для оценки кандидатов было бы достаточно психологического тестирования, на чем настаивает и чем ограничивается «личностный» подход. В теории профессионально важных качеств подход с успехом применяется при психологическом отборе кандидатов с целью прогноза поведения человека в разных ситуациях.

Однако критерии пригодности и параметры тестов, связанные с предполагаемой деятельностью, как правило, определяются приблизительно. Зачастую специалисты по управлению персоналом исходят из умения и опыта применения какого-то конкретного теста или из того, какие тесты есть в их распоряжении. Западные специалисты, имеющие гораздо более внушительный арсенал методик и достаточно развитый аппарат тестирования, в том числе тесты способностей, индустриальные тесты и прочие специализированные средства, не могут решить проблем «личностного» подхода.

Радикальным способом устранения всех этих трудностей в выявлении и определении «профессиональных компетентностей» работника можно считать подход Д. Макклелланда, который предлагал выявлять лиц с устойчивым эффективным и неэффективным производственным поведением и находить статистически обоснованные различия в их поведении. Только так можно определить те качества, которые являются необходимыми и достаточными для прогноза эффективности сотрудника на данной должности. В такой технологии используется небольшое число компетенций. Методическая сложность такого исследования делает его неудобным в повседневной работе, а гибкость современных организаций затрудняет ее применение. «Личностный» подход, несмотря на довольно мощный арсенал средств, не позволяет находить ответ на вопрос: «Сможет ли кандидат выполнить работу в нашей компании так, как нам это нам нужно (имеет ли он достаточный опыт, нужную подготовку, конкретные необходимые способности)?»

И, если для выводов об общей пригодности кандидата или об отсутствии противопоказаний «личностного» подхода может оказаться достаточно, то для составления конкретного «портрета» претендента в формате заявки на подбор его явно недостаточно. Кроме того, наличие определенных психологических характеристик, препятствующих данной работе, не свидетельствует о непригодности, как и отсутствие необходимых для данной должности противопоказаний не гарантирует профнепригодности.

Представители британской школы психологии труда, как правило, придерживаются «функционального» подхода, согласно которому профессиональные компетенции - способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. То есть этот подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности. Главный вопрос здесь - каковы те существенные элементы деятельности, которые должны быть реализованы, чтобы считать результат достигнутым, удовлетворяющим заданным требованиям?