15. Философия управления персоналом

Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, систему ценностей и убеждений, разделяемую всеми сотрудниками и посвященную глобальной цели организации.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации.

Философия управления персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:

= работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;

= созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;

= каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;

= работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;

= созданы безопасные и здоровые условия труда.

Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими как пожизненный найм.

Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.

16. Национальные особенности менеджмента (особенности японского и американского менеджмента, специфика российского менеджмента).

Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы» Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса — настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью

Американский менеджмент.

Наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время является интернационализация менеджмента, обусловленное самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки».В целом, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

Российский менеджмент.

Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещё со времен создания Петром. Первым государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.

В целом складывается такой облик русского менеджмента:

• Индивидуальная ответственность и направленность руководства, четкое распределение обязанностей;

• Примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;

• Жесткая структура управления, медленная обратная связь.

17 Современные концепции управления персоналом Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:  – Концепция использования трудового ресурса (экономическая).  – Концепция управления персоналом (организационно-административная).  – Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).  – Концепция управления человеком (гуманистическая).  Концепция использования трудового ресурса  Цель – максимальное использование трудового потенциала работников.  Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.  Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты").  Роль человека – фактор производства.  Место человека – элемент процесса труда.  Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.  Типичный стиль управления – авторитарный.  Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.  Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.  Особые затруднения: Сложность адап тации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.  Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.  Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.  Концепция управления персоналом  Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.  Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля.  Парадигма управления – организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании".  Роль человека в системе управления – ресурс организации.  Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры.  Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.  Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.  Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.  Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.  Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.  Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.  Концепция управления человеческими ресурсами  Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.  Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".  Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.  Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.  Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.  Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.  Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.  Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.  Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.  Концепция управления человеком  Цель – создание условий для самореализации человека.  Теоретическая основа – философия японского менеджмента.  Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".  Роль человека в системе управления – главный субъект организации.  Место человека в системе управления – член организационной системы.  Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.  Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.  Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.  Особых затруднений нет.  Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.  Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

18. Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции. Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники безопасности

2. расчет и выплата заработной платы

3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.