26. Основные документы для разработки суп.

Система работы с персоналом отражается в локальных документах. Цель: регламентировать правила игры между работником и работодателем.

Обязательные документы:

1. Учредительные документы.

2. Устав предприятия.

3. Положение о подразделениях.

4. Трудовые договоры.

5. Договоры подряда.

6. Договоры оказания услуг.

7. Штатное расписание

8. Должностные инструкции

9. График отпусков.

10. Коллективный договор.

11. Правила внутреннего трудового распорядка

12. Положение об аттестации и оценке.

13. Положение о компенсациях, льготах, премиях.

14. Положение о мотивации и оплате труда.

15. Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения.

Желательные документы:

1.Миссия компании.

2. Философия предприятия.

3. Кодекс компании.

4. Положение о подготовке (развитии) персонала.

5. Модели рабочих мест. и др.

27. Сущность современного организационного проектирования систем управления персоналом.

Проектирование организации - процесс создания прообраза будущей организации, постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных переменных.

ОП систем УП - процесс разработки проекта организации систем УП организацией.

Необходимость ОП обуславливается следующими факторами:

1) быстро меняющиеся условия.

2) проектирование д/базироваться на научных методах организационного проектирования.

3) проектирование д/проводиться специалистами управления, консультантами, руководителями и работниками.

28. Задачи и основные элементы организационного проектирования.

Основные задачи организационного проектирования:

1) выдление набора функционально обособленных элементов организации и связи между ними.

2) опр. форм и методов реализации этих связей, а тж необхожимых полномочий.

3) закрепление их в нормативных документах.

Элементы ОП:

• Разделение труда

Горизонтальное разделение труда – разделение объема работы на части на одном уровне управления. Вертикальное разделение – разделение работ между работниками и подразделениями организации, находящимися на разных уровнях управления, другими словами, отделение действий от управления этими действиями.

• Тип организационной структуры

ЛИНЕЙНАЯ СТРУКТУРА - иерархический способ распределения многофункциональных задач, ресурсов и властных полномочий в подразделениях организации.Характеризуется однотипностью выполняемых подразделениями задач, отсутствием гибкости. Используется чаще всего в малых организациях.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА - иерархический способ распределения специализированных задач и ресурсов с делегированием властных полномочий. Данный тип основан на функциональной специализации, стимулирует развитие профессионализма, но чаще всего используется не в чистом виде, а органическом сочетании с линейной структурой, образуя линейно-функциональную.Эти структуры не обладают достаточной гибкостью и адаптивностью.

ШТАБНАЯ СТРУКТУРА - иерархический способ делегирования задач и совещательных полномочий подразделениям организации.

ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА - иерархический способ распределения специализированных задач и ресурсов по каждому продукту автономно.

МАТРИЧНАЯ (ПРОЕКТНАЯ) СТРУКТУРА - неиерархический способ распределения задач и ресурсов в подразделениях организации с временным делегированием властных полномочий.

• Масштаб управляемости и иерархия уровней управления

Масштаб управляемости (норма управляемости, интервал управляемости) – количество сотрудников, находящееся в подчинении у одного руководителя.

Иерархия управления – вертикальная соподчиненность уровней управления.

• Делегирование полномочий

Ключевую роль в реализации организационной функции играет процесс делегирования полномочий.

Делегирование полномочий - перераспределение задач и полномочий между должностными лицами, которые берут на себя обязательства за их выполнение.

• Централизация и децентрализация управления

Централизация – концентрация прав принятия решения, сосредоточение полномочий на верхнем уровне управления. Децентрализация – передача прав принятия решений на низшем уровне управления.