29. Основные направления эволюции теории мотивации.

теории мотивации четыре основных ста­дии. Первоначально при управлении экономическими системами эм­пирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума. XX . Мэйо начинают проникать методы психологии, и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом научные разработки, в 40—50-х Маслоу, Мак-Клелландом и Герцбергером, положившие начало содержательным теориям мотивации, основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудо­вом процессе так, как необходимо орг.

60-х современный этап, связанный с Врумом, Мак-Грегором, Гудмэном, Портером и Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не на потребностях, а на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

в эволюции теорий мотиваций можно выделить два основных направления:

• все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

• расширение числа существенных факторов, определяющих мо­тивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

30. Содержательные теории мотивации

Иерархическая теория мотивации Маслоу. на основе классификации потребно­стей, предложенной Мурреем. Основополагающей является иерархия потребностей любого индивидуума:

• физиологические; в безопасности; социальные; в уважении; в самовыражении.

Сущность теории характеризуется моментами:

• человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;

• степень удовлетворения группы потребностей для каждого че­ловека индивидуальна;

• большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей;

• основная группа часто определяется сложившейся;

• до пятой группы потребностей редко доходят более 5—7% людей;

• с ростом уровня образования и с возрастом увеличивается ве­роятность достижения 4или 5.

имеет два основных направления. выбор руководителем способов поощрения и на­казания персонала. Они должны соответствовать смысловой характе­ристике основной группы.

на ее основе формировать набор стимулов при проектировании эффективных систем мотивации.

Слабые стороны сводятся к трем основным мо­ментам:

1) сложно определить основную группу потребностей работника;

2) не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей;

3) большинство положений вероятностный харак­тер и ориентировано на американский менталитет.

Теория мотивации Мак-Клелланда. особенность в выделении трех основ­ных групп потребностей, индивидуум склонен удовлет­ворять одновременно. Это в принадлежности, во власти и в успехе.

Сущность: каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей;

• основная группа потребностей почти не меняется в те­чение жизни и легко может определена;

• лица с высокой потребностью в принадлежности, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но эффективно выполняют работу по установлению коммуника­тивных связей и участвуют в принятии групповых управлен­ческих решений;

• лица с ориентацией на потребность во вла­сти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэф­фективно руководят большими рабочими группами;

• лица в успехе не могут долго выпол­нять монотонную работу; хорошо работают в условиях риска,.

Слабыми сторонами упро­щенная система классификации потребностей, отсутствие формаль­ных процедур принятия решений в области мотивации труда и ори­ентация, на ам мента­литет.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. особенность деятельность персонала определяется:

• гигиеническими факторами, вызывающими удовле­творенности или неудовлетворенности трудом;

• мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность : гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем зара­ботной платы, межличностные отношения по вертикали и горизон­тали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятель­ностью персонала;

• перечень мотиваторов вероятность достижения профессионального успеха, признание и одобрение труда, высокая степень персо­нальной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной квалификации;

• мотиваторы, приводят к росту интенсивности трудо­вой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат.

Слабыми сторонами: ситуационный характер гигиенических факторов и мотивато­ров;

• множество исключений из правил;

• основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.