42. Работа с персоналом в кризисных ситуациях, разрешение конфликтов в рабочих коллективах.

Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом климате как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

Под трудовыми конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм поведения работников, которые могут иметь место как в скрытой, так и явной форме.

На кризисном предприятии подавляющее большинство наблюдаемых конфликтов принимает форму межличностных, однако, анализ их причин показывает, что в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового процесса.

К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести:

·отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;

·неразработанность четких критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая мотивацию к высокопроизводительному труду;

·недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;

·нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых работников;

·необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.

В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:

1) фаза предконфликта– период накопления противоречий, «критическая масса» которых, однако, еще не достигнута;

2) фаза конфликта, когда достигнутая «критическая масса» разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые;

3) фаза- постконфликтная ситуация.Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии

должно стать одной из приоритетных задач антикризисных

программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в

условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между

трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством

глубокого кризиса системы управления персоналом

43. Понятие об управленческой рефлексии

В управленческой деятельности базовым процессом является рефлексия, рефлектирующее мышление, завершающаяся разработанным управленческим решением, опираясь на которое происходит снабжение исполнительской деятельности ресурсами, контроль и коррекция в процессе реализации решения. Поэтому освоение культуры рефлексии, внедрение рефлексивных процедур в процессы разработки и принятия управленческих решений, создает предпосылки для резкого усовершенствования, качественного роста самой управленческой деятельности.

Рефлексия – (от позднелат. reflexio – обращение назад) каузальная (причинно-следственная) совокупность процессов коррекции (переопределения) способа действия при затруднении в деятельности, общении, коммуникации или мышлении.

Понятие рефлексии оформилось из прототипов в философии, благодаря полемике Локка и Лейбница, и первоначально означало процесс размышления индивида о происходящем в его собственном сознании. Рефлексия – это наблюдение, которому ум подвергает свою деятельность и способ ее проявления, вследствие чего в разуме возникает идея этой деятельности (Локк). Рефлексия это не что иное, как внимание, направленное на то, что заключено в нас (Лейбниц). Представление о рефлексии является одним из важнейших в обосновании философского анализа знания, и активно разрабатывалось в немецкой классической философии Кантом, Фихте, Гегелем, который определял рефлексию в рамках общей картины функционирования и развития духа.

Рефлексия имеет большое значение для человека в любой деятельности. Но особую роль она играет в сложной интеллектуальной работе и в тех ее видах, которые характеризуются сложным межличностным и групповым взаимодействием. К ним, бесспорно, относится управленческая деятельность. Поэтому менеджер должен обладать высокими способностями как интеллектуальной, так и социальной рефлексии.

Способности руководителя к рефлексии наиболее полно проявляются в следующих видах профессиональной деятельности:

Ø оценке производственной ситуации, в том числе поведения других людей;

Ø определении, постановке, выборе цели;

Ø анализе производственных проблем, принятии решений;

Ø определении отношений и действий в межличностном или групповом взаимодействии, а также выборе стратегии и тактики организационного поведения в целом;

Ø оценке и объяснении своего служебного положения.

Поводом для запуска рефлексивных процессов выступает затруднение, остановка в процессе деятельности, а результатом рефлексии становится способ преодоления затруднения, как возможность продолжения деятельности в развитом, усовершенствованном состоянии. Ситуация затруднения в системе деятельностей порождает возможность не реализации общего заказа и, в первоначальном варианте, дискуссию по этому поводу, содержанием которой становится поиск ответа на тривиальный вопрос: “Что делать?”. Необходимость формулирования предписывающего ответа на этот вопрос в дискуссии, вынуждает разбираться с ситуацией, искать причину возникновения затруднения и договариваться о нейтрализующем её способе действия. Этими процессами и вводится простейшая, диалоговая форма рефлексии, сначала внешняя (обсуждение партнеров), а затем при развитии формируется ее внутренний мыслительный аналог (обсуждение с самим собой или с воображаемым партнером). При этом оформляются три исходные составляющие структуры рефлексии:

исследовательская – отвечающая за реконструкцию ситуации;

критическая (проблематизирующая) – выявляющая причину затруднения;

нормирования (вырабатывающая решение) – создающая новый способ действия.