41 Формы власти и влияния, их характеристика, достоинства, недостатки, области применения в управлении.

Власть – это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств – воли, авторитета, права, насилия, полит. господство, система гос. органов (Советский энциклопедический словарь под ред. А. М. Прохорова. оподство, система гос.полит.аких-либо средств - воли,йствие на днятельность менеджером для управления персоналом.Власть может принимать разнообразные формы. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияю­щий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовле­творению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или дос­тавить удовольствие.3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специаль­ными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияюще­го настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инстру­ментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных вы­полнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лиде­ром, чтобы помешать достижению целей организации.

42. Убеждение и участие как формы влияния. Формы привлечения работников к управлению предприятием в современных условиях.

«Убедить человека – значит сделать его своим единомышленником, это значит довести понимание им того или иного положения до такого уровня, когда он уже не сомневается в его разумности. Убеждение в чистом виде – это апелляция к разуму. Однако убеждение осуществляется обычно с целью склонить человека к тем или иным действиям, то есть имеет мотивационное предназначение. Убеждение позволяет усилить мотивацию к деятельности путем осознания целесообразности этой деятельности. Убеждение становится частью процесса мотивации, поэтому к логическим доводам добавляются психологические приемы, непосредственно обращенные к мотивационным диспозициям и создающие атмосферу доверия и заинтересованности. В результате процедура убеждение не является сугубо логическим процессом. Логические доводы опираются на законы формальной логики и включают четыре компонента: информирование, разъяснение, доказательство и опровержение»

Участие как форма руководства Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть, как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновенные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может также воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятие решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня – власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда также потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали. Исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность и производительность труда, уменьшается текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом. К сожалению, другие исследования показали, что участие в управлении годится не для всех ситуаций. Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролированные авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.