4. Менеджмент человеческих отношений (л. Джилбрет, м. Фоллетт, э. Мейо, а. Маслоу, д. Мак-Грегори)

Развитие теории научного менеджмента в первой трети ХХ века шло весьма успешно. «Хронометраж» Тейлора, «микродвижения» Джилберта и «графики» Гантта взаимно дополняли друг друга. Однако вскоре стало ясно, что научный менеджмент не может совершенствовать организацию труда до бесконечности.

В этот период ряд исследователей теории управления направляют свое внимание на «человеческий фактор». Именно человек является центральным звеном любого трудового процесса.

Обозревая сегодня почти столетний путь развития теории менеджмента, в нем можно выделить три крупных этапа:

1. 1910г. – 1930-е гг. научная организация труда;

2. 1940-е – 1960-е гг. школа человеческих отношений;

3. 1970-е / наст. время социально-психологический менеджмент.

Одной из первых начала исследовать роль человеческого фактора в промышленности Лилиан Джилбрет (1878 – 1972). Еще в 1914 г. она опубликовала книгу «Психология менеджмента». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, взаимоотношения в профессиональной деятельности, организационно-производственная психология, проблемы управления персоналом.

Вначале вместе с мужем Френком (до 1924г.), а затем самостоятельно Лилиан Джилберт активно занималась проблемой производственной утомляемости. Под этим понималась продолжительность и характер периода отдыха, необходимого для восстановления работником его возможностей. Важную роль играли также производственные отношения, общий настрой, физическое и психологическое состояние работника, и иные факторы.

Значительную роль в развитии теории человеческих отношений в менеджменте сыграла американский социолог и политолог Мэри Фоллетт (1868 – 1933). Именно она определила менеджмент как «выполнение работы с помощью других людей». Иными словами, менеджмент – это искусство организовать труд других.

Главные книги Фоллетт – «Новое государство» (1918) и «Творческий опыт» (1924). В них она изложила свою теорию управления, получившую название «динамичный менеджмент». Элементы:

1)Организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих;

2)Первична производственная группа (организация), а личность вторична;

3)Организации динамичны, а не статичны. Отсюда знаменитое «не цепляйтесь за свои планы», так как они могут устареть раньше, чем будут выполнены;

4)Улучшение человеческих отношений в организации – главная забота менеджмента.

Персонал, а не технологии, оборудование или продукция составляли основной предмет исследований профессора Гарвардского университета Элтона Мейо (1880 – 1949). Он писал, что «менеджеры должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».

Мейо стал широко известен описанием и анализом Хоторнских экспериментов (Чикаго, 1927 – 1932 гг.). Суть их состояла в исследовании влияния различных факторов на производительность труда: промышленного освещения, размеров помещения и других. Соц.фак-ры: человеческие отношения, монотонность и утомляемость, психологическая установка работника. 2 наиб.важных фактора: групповая сплоченность и ненавязчивое руководство. 1 охватывал сферу межличностных отношений в производственной бригаде (на участке). 2 фактор обозначал согласие менеджеров и рабочих путем осознания единства целей, достижения промышленной гармонии, недопущения антагонизма между руководством и рабочими.

Новую страницу в менеджменте человеческих отношений открыл американский психолог и бизнесмен, профессор Массачусетского университета Абрахам Маслоу (1908 – 1970). Ряд своих работ он посвятил теории мотивации.

Маслоу создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. 1) физиологические нужды; 2) потребность в безопасности; 3) потребность в любви; 4) потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; 5) потребность в самоактуализации (самореализации).

Теория иерархии потребностей Маслоу получила практическое управленческое применение. Организационные формы, возникающие при широком внедрении методов научного менеджмента и массового производства, типа движущегося сборочного конвейера Форда, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей в самоуважении и самоактуализации. Требования эффективности и контроля вынуждают работников делать лишь то, что требует от них начальство. Творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», но и для многих «белых воротничков», занятых рутинной бумажной работой в бюро.

Человеческую сторону производства активно исследовал известный американский теоретик и практик менеджмента Дуглас Мак-Грегори (1906 – 1964). Он разработал две альтернативные концепции менеджмента: «теорию Х» и «теорию Y».

«Теория Х» включала традиционное видение управления и контроля. Согласно ей, человек есть фактор производства. Учитывать его индивидуальность не только не нужно, но часто даже вредно для производства. По «теории Х» менеджеры хорошо осознают значимость иерархии потребностей. Однако они склонны видеть в этом знании скорее помеху, нежели средство осмысленного понимания основ человеческого поведения.

«Теория Y» предполагает интеграцию индивидуальных и организационных целей. Она рассматривает человека в качестве центральной фигуры производственного процесса. Причем эта фигура наделена индивидуальностью. К тому же ее надо воспринимать не абстрактно, а в органичной связи с производственной средой. Мак-Грегор выдвигает пять постулатов «теории Y»: 1) свободное и более общее руководство, без «мелочной опеки»; 2) децентрализация официальных полномочий; 3) меньший расчет на принуждение и контроль, а большая опора на индивидуальную активность и самоконтроль; 4) демократический стиль руководства; 5) вовлечение рядовых работников в процесс принятия решений.

«Теория Y» логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу. Из последней следовало, что модели научного менеджмента не могут удовлетворить высшие потребности человека. Предположения «теории X» вели, скорее, к директивности, чем к интеграции целей, скорее к контролю, чем вовлечению. Принятие постулатов «теории Y» позволяло вызвать у работников мотивацию на основе удовлетворения, которое приходило от самой выполняемой работы. Это была качественно новая ступень менеджмента.

Обращение к «человеческим отношениям» позволило вдохнуть новую жизнь в развитие научного менеджмента. Поворот лицом к работнику открыл огромный резерв роста эффективности труда. Он коренным образом изменил отношение общества к проблеме управления.