29. Корпоративная культура: уровни, внешние элементы, культурный разрыв и роль лидера-символа в его преодолении

Корпоративная культура − это совокупность базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, которые господствуют в организации и сплачивают коллектив. Внутренняя культура должна соответствовать как требованиям внешней среды, так и стратегии организации. Американцы Дж. Коллинз и Дж. Поррас провели специальное исследование, в котором сравнили по 18 успешных фирм и аутсайдеров. В результате было установлено главное различие – у компаний-лидеров оказалась высокой корпоративная культура.

Принятие ценностей и включение в традиции позволяет новым сотрудникам фирмы правильно ориентироваться в целях и смысле своей проф.деятельности, лучше понимать коллег по работе.

Различают три уровня корпоративной культуры. Самый верхний состоит из видимых объектов и артефактов культуры: физические символы, расположение и оформление офисов, манера сотрудников одеваться, правила поведения, организационные церемонии. Второй уровень – это выраженные в словах и делах общие ценности и убеждения, разделяемые и сознательно культивируемые работниками фирмы. Третий уровень состоит из базовых, основополагающих убеждений и ценностей. Он руководит мотивацией и поведением работников на подсознательном уровне. встречаются две диаметральных позиции третьего уровня. Первая позиция строится на предположении о том, что у всех людей имеется врожденная неприязнь к труду. люди стремятся его облегчить, уклониться от выполнения каких-то своих обязанностей. Менеджеры строго контролируют действия работников, ограничивают степень их свободы. Коллеги относятся друг к другу с подозрением и соперничеством.

Другая позиция глубинного уровня строится на том, что каждый человек стремится работать творчески, высокопрофессионально, с удовольствием. имеют высокую степень свободы. Их ответственность опирается на самосознательность.

не следует преуменьшать и роль ее внешних атрибутов. Можно выделить несколько характерных внешних элементов корпоративной культуры: символы, предания, герои, церемонии, девизы. Символ – это объект или явление, имеющее особый смысл для коллектива. символы доносят до сотрудников важнейшие ценности фирмы. Предание – рассказ о былом реальном ярком событии, которое стало легендарным и известно всему коллективу. Герой – человек, совершивший яркий профессиональный поступок. Герой и его поступок являются для сотрудников примером нетрадиционного и ответственного отношения к работе, образцом творческого принятия решений. Церемония – яркое традиционное массовое мероприятие. На церемонии привлекается максимальное число сотрудников. Само мероприятие проводится для того, чтобы продемонстрировать яркие примеры корпоративных ценностей. Девиз (лозунг, слоган) − это фраза, в которой кратко выражена основная ценность и идея организации. Идея должна быть простой, чтобы «овладеть массами». Но в то же время она должна быть значимой для фирмы.

Корпоративная культура сильно зависит от внешней среды.

В адаптивных и неадаптивных корпоративных культурах приняты разные ценности и нормы поведения. В адаптивной культуре менеджеры ориентированы на запросы потребителей, озабочены внутренними процессами. Менеджеры компании с неадаптивной культурой руководствуются прежде всего собственными интересами. перемены и риск отрицаются. Как правило, вскоре это приводит к поражению в конкурентной борьбе.

Различия между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями получили название культурного разрыва, обычно возникает во время слияния, поглощения или продажи компаний, т.к. есть проблемы при попытке объединения корпоративных культур. проблема «культурного разрыва» может происходить медленно и незаметно. В умах и сердцах работников персонала постепенно накапливается разочарование фирмой.

проблемы адаптации и культурного разрыва могут быть успешно преодолены посредством символического лидерства. Наибольшее значение приобретает соединение двух элементов – символов и героев – в одном человеке (лидер-символ). Два наиболее эффективных способа влияния лидеров-символов на рост корпоративной культуры.1)Л.-С. четко и ясно формулирует свое видение культуры компании. Это создает основу для формирования общих для коллектива ценностей.2) Л.-С. внимательно следит за ситуацией в компании в плане появления и закрепления новых элементов корпоративной культуры. Л.С. – харизматичные руководители, постоянно находятся в творческом поиске, много внимания уделяют общению с персоналом. Определив основную идею новой культуры, они внедряют ее до тех пор, пока «идея не овладеет массами».

Т.о. корп.куль-ра важна как для обеспечения стабильности, так и для реализации перемен. Если необходима адаптация компании к изменившимся внешним условиям или ускорения внутренней интеграции в связи с переменами, менеджеры должны в первую очередь позаботиться об обновлении корпоративной культуры. Новые символы, предания, церемонии, герои, лозунги помогут коллективу правильно понять и принять задумки топ-менеджеров. Психологическое включение персонала в инициируемый руководством процесс явится основой его успешной реализации.