17. Стимулирование и мотивация

Стимулирование - совокупность действий менеджера, которые побуждают персонал к качественному и интенсивному труду.

Методы: административные, экономические и социально-психологические.

Виды: материальные и нематериальные, индивидуальные, денежные (зарплата, надбавки, премии, выплаты) и неденежные (бесплатные либо льготные путевки на отдых, лечение, бытовое обслуживание, материальные подарки, лучшее оборудование и инструмент), социальные (предоставление социальных льгот, а также участие в управлении, наделение полномочиями, создание условия для профессионального и карьерного роста) и психологические (личный психологический комфорт, ощущение защищенности, причастности к делам фирмы, конструктивное профессиональное общение), творческие (возможности для раскрытия творческих способностей, использование творческого потенциала сотрудников) и моральные(уважение со стороны коллег и руководства, помещение на доску почета, присвоение переходящих вымпелов и иных знаков отличия).

Мотивация - это внутреннее стремление работника к качественному труду.

Стимулирование и мотивация взаимосвязаны.

Работник вовлекается в процесс «стимулирование-мотивация» через потребности. Менеджер осуществляет стимулирование, ставит производственную цель и обеспечивает вознаграждение.

Виды трудовых мотивов: материальные блага, профессиональное признание и социальный престиж.

Теории мотивации: иерархии потребностей Маслоу; двухфакторная Герцберга; приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ожидания Врума; справедливости Адамса; подкрепления.

Теория иерархии потребностей – Маслоу. В основе мотивов человека лежат его потребности. Стремление к удовлетворению побуждает человека к тем или иным действиям. Маслоу выделил пять уровней потребностей. Он расположил их в виде иерархической пирамиды.

1)физиологические; 2) в безопасности; 3) в любви; 4) в уважении; 5) самореализация.

Двухфакторная теория мотивации - Герцберг. 2 составляющие: гигиенические факторы (условия труда и его безопасность, межличностные отношения и психологический климат) и мотиваторы (признание, успех, карьера).

Теория приобретенных потребностей - МакКлелланд. Сущность состоит в разделении всех потребностей человека на две группы - врожденные и приобретенные. Низшие потребности являются врожденными, а высшие- приобретенными (достижения, причастности и власти. Потребность в достижении - это успех, результат, признание. Потребность в причастности - это межличностное общение, социальный статус, ощущение своей значимости. Потребность во власти- это возможность влиять на других, отдавать распоряжения и приказы, ощущать зависимость других от себя).

Теория ожиданий - Врум. Он представляет трудовой процесс как цепь последовательных действий-явлений. Промежуток между соседними явлениями заполнен ожиданиям.

О1 связано с адекватностью результатов понесенным затратам. О2 напрямую зависит от работника. Оно связано с понесенными ранее затратами и реально полученным результатом..

О3 совершенно субъективно. Оно отдалено от затрат работника и не связано напрямую с оценкой менеджером труда своего подчиненного. Руководителям следует обратить особое внимание на ожидания. Это должно быть аргументировано и убедительно.

Теория справедливости - Адамс. Она базируется на субъективной оценке соответствия вознаграждения и затрат. Фактически здесь сопоставляются самооценка и внешняя оценка. Менеджеры должны быть объективны и беспристрастны. Оценки менеджеров должны быть «прозрачны» и ясны. Они должны быть максимально формализованы. В противном случае практически невозможно будет доказать их объективность.

Теория подкрепления - это действия менеджеров по поддержанию либо подавлению конкретных образцов поведения. Реализацию этой теории образно называют «методом кнута и пряника».

Ряд современных приемов стимулирования-мотивации. 3 группы: организация труда, профессиональная этика и оплата труда.

В группе «организация труда» основными являются три приема: «дизайн рабочих заданий»; «гибкие графики работы, наделение полномочиями и ответственностью.

«Дизайн рабочих заданий» - это приукрашивание менеджером поручений, выдаваемых подчиненным. 2 вида приукрашивания - «обогащения» и «отсечения».

«Обогащение» заданий может бать осуществлено с привлечением высших факторов: ответственности, признания, перспектив и т.п. Отсечение предполагает сокращение какой-то части работы, которая является скучной и ненужной.

Если нет возможности использовать указанные способы дизайна задания, можно применить психологический.

Образно говоря, «дизайн рабочих заданий» как прием мотивации обозначает выдачу поручений в «красивой упаковке».

Гибкие графики работы как прием мотивации связаны организацией рабочего дня. Следует дать сотрудникам определенную степень свободы. Индикаторы эффективности труда менеджеры должны определить в зависимости от его специфики.

Наделение полномочиями и властью - это делегирование определенных прав и ответственности конкретному человеку персонально. Формой такого делегирования могут быть общественные должности и «личное право».

«Личное право» обозначает предоставления конкретному сотруднику каких-либо полномочий, недоступных другим.

Во вторую группу современных приемов мотивации - профессиональная этика- входят две их разновидности: «отказ от нравоучений» и «угасание поощрений».

«Отказ от нравоучений» означает устное соглашение между руководителем и подчиненными. Руководитель обязуется «не замечать» мелкие упущения по работе, не устраивать «разносов» по любому поводу «Угасание поощрений» связано с тем, что по отношению к конкретному сотруднику изменяется позиция руководства. Ему уменьшают премию или другие виды вознаграждений. При этом пока никаких претензий по работе ему не высказывалось.

Третья группа современных приемов мотивации - оплата труда: гибкие системы оплаты; участие в прибылях, участие в собственности.

Гибкие системы оплаты предусматривают, что оплата труда персонала не фиксируется, а привязывается к каким-то показателям по квалификации и результатам труда. Устанавливают надбавки: за стаж, за квалификацию, за расширенный объем работы.

Участие в прибылях означает, что установленный заранее процент от прибыли фирмы направляется на дополнительное вознаграждение сотрудников. Тем самым у персонала создается заинтересованность в получении фирмой более высокой прибыли.

Участие в собственности означает вовлечение персонала в состав акционеров фирмы. Последняя выпускает акции под свою собственность, и стремится продать их среди своих сотрудников. Для этого используются льготные цены «для своих». Став владельцем хоть маленькой доли акций, сотрудник перестает быть только наемным работником. Он становится совладельцем. А это и статус совсем другой, и мотивация.