27. Понятие и содержание права собственности.

Право собственности – это закрепленная за собственником юридически обеспеченная возможность владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом по своему усмотрению и в своем интересе путем совершения в отношении этого имущества любых действий, не противоречащих закону и иным правовым актам и не нарушающих права, и охраняемы законом интересы других лиц, а также возможность устранять вмешательство всех третьих лиц в сферу его хозяйственного господства.

28. Субъекты права собственности.

К субъектам права собственности в Российской Федерации относятся: физические лица, то есть граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства, имеющие равные имущественные права, если иное не предусмотрено законодательством; юридические лица; Россия как суверенное и независимое, демократическое, социальное, правовое государство; субъекты Российской Федерации; муниципальные образования.

29. Обязательства в гражданском праве.

Обязательство состоит из субъектов, объектов и содержания.

Субъектами обязательства являются кредитор, то есть лицо, которому принадлежит право требования, и должник – лицо, которое несет обязанность, отвечающую праву требования кредитора.

Объекты обязательств – это соответствующие действия, на реализацию которых направлены права и обязанности субъектов (скажем, передача имущества, выполнение работы, уплата денег).

Содержание обязательства составляют права требования кредитора и обязанности должника.

30. Основания возникновения обязательств.

Основаниями возникновения обязательств могут быть: договоры и другие правомочия; создание литературных, художественных произведений, изобретений и другие результаты интеллектуальной деятельности; причинение вреда (убытков) другому лицу; другие юридические факты.

Кроме того, обязательства могут возникать непосредственно из акта гражданского законодательства (например, непосредственно из акта органов государственной власти или местного самоуправления, из решения суда), а в случаях, установленных актом гражданского законодательства или договором, основанием возникновения обязательств может быть наступление или ненаступление определенного события.

31. Надлежащее исполнение обязательств.

Обязательство прекращается надлежащим исполнением (ст. 408 ГК РФ). Если должник выдал кредитору в удостоверение обязательства долговой документ, то кредитор, принимая исполнение, должен вернуть этот документ, а при невозможности возвращения – указать на это в выдаваемой расписке. Расписка может быть заменена надписью на возвращаемом долговом документе. Нахождение долгового документа у должника удостоверяет, пока не доказано иное, прекращение обязательства. При отказе кредитора выдать расписку, возвратить долговой документ или отметить в расписке невозможность его возвращения должник вправе задержать исполнение. В этом случае кредитор считается просрочившим исполнение.

32. Обеспечение исполнения обязательств.

33. Ответственность за нарушение обязательств.

Гражданско-правовая ответственность – это установленная законом негативная реакция государства на гражданское правонарушение, проявляющаяся в лишении лица определенных гражданских прав или наложении на него обязанностей имущественного характера. Она является одной из форм государственного принуждения, так как связана с применением санкций имущественного характера, направленных на восстановление нарушенных прав и стимулирование нормальных рыночных отношений, и заключается во взыскании неустойки, штрафа или пени.

Основаниями для гражданско-правовой ответственности в совокупности являются: наличие имущественного и (или) морального вреда; противоправность поведения (действие или бездействие); вина; причинная связь между убытками и противоправным поведением. Только совокупность указанных условий дает основание для привлечения к гражданско-правовой ответственности.

Под имущественным вредом следует понимать всякое уменьшение имеющегося имущества или неполучение доходов; денежное выражение имущественного вреда называют убытками. Убытки делятся на два вида: реальный вред (любое уменьшение имеющегося имущества) и упущенная выгода (неполученные доходы, которые должен был бы получить кредитор, если бы обязательство было исполнено).

Граждане имеют право также на возмещение морального вреда (физических или нравственных страданий), причиненного им вследствие нарушения их прав.

Моральный вред возмещается единовременно деньгами независимо от имущественного вреда, подлежащего возмещению. При этом размер возмещения определяется судом в зависимости от характера правонарушения, глубины физических и нравственных страданий, ухудшения или лишения возможности реализации пострадавшим своих способностей, а также степени вины причинителя вреда в случаях, если она является основанием возмещения.

Ответственность наступает лишь при условии, что действия или бездействие, которыми причинен договорной или внедоговорной вред, противоправны либо запрещены законом.

Общим принципом гражданско-правовой ответственности является принцип вины, то есть ответственность наступает только при вине причинителя вреда. В отличие от уголовного законодательства, гражданское законодательство устанавливает презумпцию виновности должника. То есть лицо, не исполнившее обязательство или причинившее внедоговорной вред, считается виновным, пока не докажет обратное.

В статье 1079 ГК РФ установлено исключение из этого принципа: «Юридические лица и граждане, деятельность которых связана с повышенной опасностью для окружающих (использование транспортных средств, механизмов, электрической энергии высокого напряжения, атомной энергии, взрывчатых веществ, сильнодействующих ядов и т.п.; осуществление строительной и иной, связанной с нею деятельности и др.), обязаны возместить вред, причиненный источником повышенной опасности, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего».

Условием гражданско-правовой ответственности является также наличие причинной связи между противоправным деянием должника и негативными последствиями, которые наступили в результате этого.

Разновидностями гражданско-правовой ответственности являются: договорная и внедоговорная; долевая и солидарная; основная и субсидиарная.

Договорная ответственность наступает при нарушении договора. Внедоговорная ответственность наступает при причинении вреда чужому здоровью или имуществу, если между причинителем вреда и пострадавшим гражданско-правового договора не было.

В соответствии с гражданским законодательством должник, не исполнивший или исполнивший ненадлежащим образом обязательство, причинивший внедоговорной вред, должен полностью возместить нанесенные кредитору убытки.

Если в гражданском правоотношении есть несколько обязанных лиц, то может иметь место долевая, солидарная или субсидиарная ответственность. При долевой ответственности каждое из обязанных лиц несет ответственность только в своей части. При солидарной (совместной) ответственности кредитор имеет право обратить взыскание на имущество всех должников, части их или одного из них. Исполнение солидарного обязательства одним из должников освобождает других от ответственности. Солидарная ответственность наступает только в случаях, прямо предусмотренных законом или договором. Субсидиарная (дополнительная) ответственность имеет место при наличии, кроме основного должника, еще и дополнительного. В случае невозможности возмещения убытков основным должником к ответственности привлекается дополнительный. К примеру, за вред, причиненный несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет, ответственность несет он сам при наличии у него собственного имущества. Если такого имущества он не имеет, то возмещать причиненный им вред обязаны его родители или законные представители.

Должник освобождается от ответственности за неисполнение обязательства либо причинение внедоговорного вреда, если имеют место непреодолимая сила или случай.

Наследственные правоотношения.

В своём развитии проходят 2 этапа. Первый начинается с момента открытия наследства, когда наследник призывается к наследству. В этот момент на стороне наследника возникает право на принятие наследства. Содержание этого права сводится к предоставленной наследнику возможности принять наследство или отказаться от него.

Если наследник принимает наследство, то для наследника наступает второй этап в развитии наследственного правоотношения, который длится до тех пор, пока не будет определена судьба наследственного имущества и не произойдет оформление наследственных прав. В результате принятия наследства у наследника возникает право на наследство, которое в зависимости от того, что входит в состав наследства, в свою очередь, распадается на ряд прав. Это может быть и право собственности на ту или иную вещь, и обязательственное право, если наследодатель был кредитором в обязательстве, и личное несущественное право( например, право на опубликование произведения, автором которого является наследодатель, но которое при его жизни опубликовано не было).

Если же наследник, призванный к наследству, отказался от наследства или не совершил никаких действий, свидетельствующих о принятии наследства, то он из наследственного правоотношения выбывает, для него указанное правоотношение во второй этап своего развития не переходит. В то же время отказ наследника от принятия наследства влечёт ряд правовых последствий. Наследственное имущество может перейти по праву наследования к государству, может произойти приращение наследственных долей, призвание к наследованию наследников следующих очередей или подназначенного наследника и др.(завещатель вправе не только назначить наследника по своему усмотрению, но и указать в завещании другого наследника на тот случай, если назначенный им в завещании наследник или наследник завещателя по закону по тем или иным причинам наследовать не будет. Такая правовая конструкция называется подназначением наследника, или наследственной субституцией ).

Наследственные правоотношения складываются из субъектов, содержания и предмета (объекта). Субъектами правоотношения являются наследники, призванные к наследству.

Наследодатель субъектом наследственного правоотношения не является в связи с его смертью.

ЮРИДИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ- это права и обязанности участников наследственного правоотношения. Содержание зависит от состава наследства( право собственности, право кредитора в обязательстве, личное неимущественное право).

К наследнику, принявшему наследство, переходят не только права, но и обязанности, принадлежавшие наследодателю. Он может оказаться в правоотношении с другими наследниками, финансовыми и налоговыми органами, органами по регистрации прав на недвижимость, земельными ресурсами и землеустройству, другими службами, имеющими отношение к наследству.

Объектом наследственного правоотношения на всех стадиях его развития является наследство.

Оформление наследственных прав производится в первую очередь подачей заявления в нотариальную контору о принятии наследства, где оно и регистрируется. Взять это заявление наследник не может Для принятия наследства наследником устанавливается шестимесячный срок, который исчисляется с момента открытия наследства. Если наследник в указанный срок не примет наследства, то он право на принятие наследства утрачивает.

Оформление наследственных прав необходимо в интересах кредиторов и должников наследодателя, которым важно знать, кому перешло наследство, к кому следует обращаться для осуществления своих прав и обязанностей.

Свидетельство о праве на наследство выдаётся наследникам по истечении шести месяцев со дня открытия наследства.

На отказ в выдаче указанного свидетельства наследник может обратиться с жалобой в суд.

За выдачу свидетельства о праве на наследство взыскивается государственная пошлина.

В местностях, где нотариуса нет, на совершение нотариальных действий уполномочиваются должностные лица органов исполнительной власти.

Понятие, предмет и метод трудового права

Понятие. Самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

Предмет. Это отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда. По ТК РФ к трудовым отношениям не относятся:

-военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы

-членов советов директоров (наблюдательных советов) организацией (за искл лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор)

-работающих по договорам гражданско-правового характера

-других, если это установлено федеральным законом.

Метод.

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний акт- трудовой договор.

2. Общее юр положение сторон трудовых правоотношений характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

3. Для трудового права характерно сочетание ценрализованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Централизованное (законодательное) регулирование предусматривает минимальный уровень гарантий работникам.

Локальное осуществляется в рамках опр организации путём издания работодателем правовых актов, действующих внутри организации.

Договорное осущ на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

4. Способы защиты трудовых прав и интересов работников.

- гос надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

-защита трудовых прав работников профсоюзами

-самозащита трудовых прав.

Источники, принципы и функции трудового права.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

• К федеральным источникам относятся:

• Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

• Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (ФЗ РФ №197-ФЗ);

• нормативные указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

• постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

• нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

• постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

• К локальным источникам трудового права относятся:

• нормативно-правовые акты субъектов РФ;

• правотворчество органов местного самоуправления;

• правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

• коллективные договоры и соглашения;

• трудовые договоры;

• приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52 конвенций МОТ.

• Принципы трудового права. К принципам трудового права относятся:

• принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

• принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

• принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Поставленные в этой статье задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных ТК РФ, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

• Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

• Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

Трудовые правоотношения.

Трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами.

Основными субъектами трудовых отношений являются работник(только физическое лицо) и работодатель(физическое либо юридическое лицо).

Соответствующий юридический акт служит основанием возникновения, изменения, прекращения трудового правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения служит трудовой договор, хотя иногда трудовые правоотношения возникают в связи не с одним юридическим актом, а с несколькими последовательно существующими. В совокупности эти юридические акты называются сложным юридическим составом. Но даже в этом случае обязательно должен присутствовать трудовой договор. Юридические акты, прекращающие трудовое правоотношение, могут быть следующих видов: по соглашению сторон, по инициативе любой стороны, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Выделяют следующие виды трудовых отношений:

1. Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора.

2. Непосредственные трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

3. Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

4. Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Права и обязанности субъектов. Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.

• Основными правами работников являются:

• право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

• право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок трудового дня;

• право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качество труда;

• право на объединение в профсоюзы;

• право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

• право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

• право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

• право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.

• Работник обязан:

• добросовестно выполнять трудовые обязанности;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;

• выполнять установленные нормы труда.

Понятие трудового договора. Существенные и дополнительные условия трудового договора.

Трудово́й догово́р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Юридические акты, которые влекут за собой изменение трудового договора, обычно являются двухсторонними. На изменение условий трудового договора должно быть получено письменное согласие другой стороны (ст. 72 ТК РФ). Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст.74 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РВ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

Обязательными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Заключение и расторжение трудового договора.

Заключение

Стороны трудового договора — работник и работодатель. Работодателем может быть юридическое лицо, индивидуальный предприниматель и даже гражданин РФ — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем. Работником может быть любой человек, достигший 16 лет и не имеющий противопоказаний к работе или даже учащийся, достигший 14 лет и получивший согласие родителя и органа опеки и попечительства на работу.

Трудовой договор заключается только в письменной форме. Он подписывается двумя сторонами в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, а второй отдается работнику

Для заключения трудового договора работник должен предоставить работодателю следующие документы:

• паспорт или иной удостоверяющий личность документ;

• трудовую книжку (если она уже имеется у работника);

• свидетельство государственного пенсионного страхования (если оно уже имеется у работника);

• документы воинского учета (для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу);

• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний необходимых для данной работы;

По желанию, работник может заключать несколько трудовых договоров, то есть работать по совместительству.

После заключения договора работник может написать заявление с просьбой о выдаче ему копий следующих документов:

• приказа о приеме на работу;

• выписки из трудовой книжки;

• справки о заработной плате;

• справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование;

• приказов о переводах на другую работу;

• приказа об увольнении с работы;

• справки о периоде работы у данного работодателя и т.д.

Расторжение

Также как и любое другое соглашение, трудовой договор может быть расторгнут по желанию обеих или одной из сторон. Далеко не всегда договор прекращает свое действие по взаимному согласию сторон. Зачастую, между работником и работодателем разгорается настолько серьезный конфликт, что разрешить его в силах только юрист, посредством составления необходимых документов или даже защиты в суде.

Причиной для расторжения договора может быть:

• соглашение сторон;

• истечение срока трудового договора;

• асторжение трудового договора по желанию работника;

• расторжение трудового договора по желанию работодателя;

• перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (по его просьбе или с его согласия);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, с изменением подведомственности организации или ее реорганизацией;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

• нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Порядок оформления приема на работу.

При приёме на работу сотрудник, помимо письменного заявления работника о приёме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов, предусмотренных ТК РФ: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Прием на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, перевода на другую постоянную работу и об увольнении работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии с ТК трудовой договор должен содержать условия, признанные законом обязательными, а так же может включать любые другие дополнительные условия, не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с ним.

Обязательными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приёме на работу . В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Лица, достигшие 15-летнего возраста принимаются для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, если они получили основное общее образование, либо будут продолжать его получать по иной, чем очная, форме обучения. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Запрещается принимать несовершеннолетних в возрасте до 18 лет на тяжёлые работы, работы с вредными и опасными условиями и работы, которые могут причинить вред их нравственному развитию. Перечень этих работ утверждён постановлением Правительства РФ

При заключении трудового договора лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).

Порядок увольнения работника.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Также работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в некоторых других случаях, например, при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При решении вопроса об увольнении и оформлении прекращения трудового договора следует учитывать также следующие моменты: необходимость выплаты выходных пособий (ст. 178 ТК РФ); гарантии определенным категориям работников (ст. 39, 171, 181, 261, 269, 279, 374, 405, 415 и др.); способ компенсации неиспользованного отпуска (ст. 127); при увольнении за дисциплинарный проступок – порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193, 195 и др.); вопросы возмещения материального ущерба, затрат, связанных с обучением работника, возврата излишне выплаченных сумм, возмещения неотработанных дней отпуска и т.п. (ст. 248, 249, 137 и др.). Кроме того, при необходимости учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при увольнении по инициативе работодателя), нужно провести процедуру согласования расторжения трудового договора с профсоюзом в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Важно помнить, что на работодателя возложена определенная ответственность за неправомерное увольнение работников или ущемление их прав при увольнении. Работник имеет право обратиться в суд по спору об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, причем решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ). Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Также работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб и в некоторых других случаях, например, при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с процентами в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Правовое регулирование существенных условий труда.

определяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени, т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности.

ТК РФ установлены три вида рабочего времени:

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать восьми часов, а при шестидневной - не может превышать семи часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе, сокращается на один час, а накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать шести часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Эта норма не распространяется на работников, занятых на предприятиях с непрерывным циклом производства, а также на работников, работающих по шестидневной рабочей неделе. На непрерывно действующих производствах, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается суммирование учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается:

• для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

• для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул - не более 24 часов в неделю, а в период учебы - не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);

• для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

Для работников, работающих по сокращенному рабочему времени, накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего времени не меняется. Работники моложе 18 лет не могут привлекаться к работе в ночное время (с 22.00 до 6.00 часов). Размер оплаты труда работникам, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, не должен быть меньше, чем размер заработной платы работникам того же предприятия, работающим полное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности работать неполный рабочий день следующим категориям работников: а) беременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок инвалид - до 16 лет; в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Привлечение работников к работам свыше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. к сверхурочным работам, как правило, не допускается. Лишь в исключительных случаях (по согласованию с профсоюзным органом предприятия) работодатель может привлекать работника к сверхурочным работам, время которых не должно превышать четырех часов в день. В соответствии со ст. 98 ТК РФ к таким случаям относятся: производство работ, необходимых для обороны страны; для предотвращения стихийного бедствия или производственной аварии; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, транспорту, связи; неявка сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; другие чрезвычайные обстоятельства, предусмотренные законом. Статья 99 ТК РФ дает перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не должны допускаться. Это касается женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет; работников в возрасте до 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа производится не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для нормального воспроизводства своей способности к труду работнику предоставляется законодательно закрепленное время отдыха.

Время отдыха (ст.cт. 106 - 128 ТК РФ) - это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению.

• Законодательно установлены следующие виды времени отдыха (ст. 107 ТК РФ):

• перерывы в течение рабочего дня;

• еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);

• ежегодные очередные отпуска;

• отпуска без сохранения заработной платы( предоставляется с согласия работодателя по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период)

Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения.

Трудовая дисциплина (гл. 9, ст.ст. 189 - 195 ТК РФ) - это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованности работника, а также методами материального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст.ст. 189, 190 ТК РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия.

• За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения (ст. 191 ТК РФ). Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

• За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.

Для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Работодатель имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Порядок разрешения трудовых споров.

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

Причинами споров могут быть:

• недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

• несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;

• разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введения новых норм выработки;

• разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В свою очередь, комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

• Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях • если работник или работодатель не согласны с решением КТС;

• по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;

• если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;

• по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;

• по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был заключить трудовой договор.

• По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

• непосредственного своего восстановления на работе;

• оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);

• возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллекти́вный трудово́й спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) иработодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ).

Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

[править]Примирительные процедуры

Примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения:

• примирительной комиссией

• с участием посредника

• в трудовом арбитраже

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и Федеральной службой по труду и занятости.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Забастовка

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Роль профсоюзов в разрешении трудовых споров

Для защиты социально-трудовых прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. С 1992 г. профсоюзы исключены из состава органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, т.к., представляя интересы членов профсоюза, не могут быть объективными арбитрами. Статья 382 ТК РФ закрепляет, что органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды. Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Статья 391 ТК РФ дает право соответствующему профессиональному союзу, защищающему интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обратиться с заявлением в суд, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда обращение в суд происходит минуя комиссию по трудовым спорам. Профсоюзы могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов работника, даже когда иск заявлен им самим. Таким образом, используя право представительства, профсоюз активно реализует свою защитную функцию, которая является важнейшей гарантией трудовых прав и законных интересов работников. В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур участвуют представители спорящих сторон. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников могут быть органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставами. Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок. Возглавляющий забастовку орган (соответствующий орган профсоюза) вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Возглавляющий забастовку орган вправе приостановить забастовку (ст.  411 ТК РФ). Кодексом установлена обязанность органа профсоюза, возглавляющего забастовку, немедленно информировать участников забастовки о решении суда по вопросу признания забастовки незаконной. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, несет материальную ответственность. Она обязана по судебному решению возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, из своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ)