Теория процесса мотивации.

1. Теория ожидания.

2. Теория равенства.

3. Модель Портеро-Лоулера.

Процесс мотивации:

1)человек осознаёт задачи и возможности вознаграждения за их решения

2)соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями

3)настраивает себя на определённое поведение и вырабатывает определённое расположение

4)осуществляет действия и получает результат

1. Теория ожидания.

Описывает зависимость мотивации от 2х моментов:

-как много человек хотел бы получить

-насколько возможно для него это

Результат – на 1м уровне – собственно результат выполнения работ (качество, количество и тп);

- на 2 уровне – связан с возможным вознаграждением или наказанием со стороны руководства и окружения на основе оценки результатов 1го уровня.

Валентность – отражает в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат (отражает приоритеты тех или иных результатов)

Ожидания – представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определённым результатам.

Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 (результат от человека не зависит) до 1 (зависит).

2 Группы ожиданий:

-ожидания, связывающие усилия и исполнение работ

-ожидания, связывающие исполнения работы и результаты, наступающие за этим

Усилия - > ожидания 1го уровня (О1) -> валентность результатов 1го уровня (В1) - >Исполнение -> О2 -> В2 -> Вознаграждение (наказание)

Исполнение определяется произведением значений 2х факторов: возможности человека и его мотивации.

Мотивация задаётся произведением М=О1*В1

Валентность результатов 1го уровня В1=О2*В2

Использование в менеджменте:

-мотивация ослабевает, если человек не чувствует прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатами работы

-необходимо устанавливать твердое отношение между результатами и вознаграждением

-результаты 2го уровня должны иметь ценность для работника

2. Теория равенства.

Стейси Адамс.

Осн.идея: человек сравнивает то, как были оценены его действия и действия других, и на основе этого модифицирует своё поведение.

Осн.категории:

-Индивид

-Сравниваемые лица

-Воспринятое вознаграждение индивида

-Воспринятое вознаграждение других (которое в представлении индивида получили сравниваемые лица)

-Воспринятые затраты (восприятие того, что человек внёс для достижения результатов)

-Воспринятые затраты других

-Норма (отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению)

Для человека важно как относится его норма с нормой других .

Реакции человека на неравенство:

-решение о сокращении затрат

-человек предпринимает попытки увеличить вознаграждение

-переоценка своих возможностей

-попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц

-может изменить для себя объект сравнения

-может попытаться перейти в другие подразделения и даже совсем покинуть организацию

Т.О.: восприятие людей носит субъективный характер, поэтому важно, чтобы была доступной информация о том, кто, за что и сколько получает вознаграждения. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждений. Менеджер должен не только стремится быть справедливым, но и хорошо знать, считают ли работники вознаграждение равным и справедливым.

3. Модель Портеро-Лоулера.

Синтез предыдущих 2х теорий.

Категории теории: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворённости.

Результаты зависят от 3х составляющих:

-приложенные сотрудником усилия

-способности и характерные особенности человека

-осознание и своей роли в процессе труда

Уровень усилий зависит от ценностей вознаграждения и оценки вероятности связи «усилия-вознаграждение».

Достигнутые результаты влекут за собой вознаграждения: внутренние и внешние.