4. Диагностика удовлетворенности трудом (методика изучения привлекательности труда).

Предназначена для оценки удовлетворенности и привлекательности труда в организации. Удовлетворенность трудом является одним из показателей социально-психол. климата (СПК) в коллективе. Категория «удовлетворенность» используется в рамках социальной, промышленной, организационной психологии, психологии управления и педагогики и позволяет изучать отношения человека к содержанию, условиям деятельности или к людям в коллективе. Она направлена на оценку настоящего либо прошлого человека и применима только к тем случаям, когда человек имеет практический опыт взаимодействия с объектом. Для оценки отношения человека к будущим событиям разработан опросник по оценке привлекательности труда в организации. Привлекательность - это эмоциональнокогнитивный компонент отношения (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В численном выражении привлекательность - это разница между оценкой реальных факторов и условий труда и представлениями человека об их желаемом состоянии. На основе теории установки были выделены след. подходы к определению категории привлекательности: А) В информационном (когнитивном) смысле привлекательность - это неопределенность, существующая в правилах взаимодействия людей в организации; в планировании и содержании их труда, в системе управления, в направлении развития организации и т. д. Неопределенность - это ограниченность знаний, недостаток информации у конкретного человека или группы людей. Б) В психол. аспекте - это эмоционально-когнитивный компонент установки (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В) В социальном смысле привлекательность означает для человека наличие в организации или регионе стабильных условий, правил поведения, позволяющих человеку планировать и осуществлять свои замыслы, удовлетворять не только свои потребности в развитии, но и потребности семьи. Опросник состоит из двух частей. В I-й части оценивается реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II-й части — производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе (неоспоримым преимуществом такого подхода является возможность перехода от групповых оценок к индивидуальным, что делает возможность вести целенаправленную индивидуально ориентированную работу с людьми по совершенствованию психологического климата и снижению текучести кадров).

Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом. Желательно охватить опросом всех членов коллектива, но не менее 75-80%. Только в этом случае мы можем говорить о психологическом климате коллектива, а не группы людей (малые группы оцениваются по другим параметрам).

Для прогноза текучести кадров в коллективе опрос проводят индивидуально. Первый раз – при поступлении человека на работу, а второй раз – спустя 2-3 месяца. Верность прогноза значительно возрастет, если при этом субъективную оценку сравнивают с оценкой коллектива.

ОБРАБОТКА

Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в листе ответов построчно:

1. потребность в творческой и интересной работе;

2. потребность в благоприятных условиях труда;

3.·потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4. потребность в признании, в личном авторитете;

5. потребность в собственном развитии;

6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10. потребность в хорошей организации труда;

11. потребность в производственных успехах всего коллектива;

12. утилитарная потребность;

13. потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14. потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»

Последовательность обработки.

1. Найти среднее арифметические значения по каждой шкале отдельно в 1 и 2 части.

2. Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе путем нахождения разности средних арифметических значений шкал между 1 и 2 частями (М1 – М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворительность тем или иным аспектом работы; положительные – как привлекательность данного аспекта для человека.

3. Вычислить интегральный показатель СПК, которым является средняя арифметическая шкальных средних в коллективе. Мера рассеивания шкальных средних оценок в индивидуальных ответах может служить дополнительным показателем уровня развития СПК и интерпретируется как косвенный показатель сплоченности единства мнений в коллективе.

Конечно, приведенные шкалы не отражают всех особенностей производства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек, в каком направлении надо действовать для улучшения социально-психологического климата в коллективе. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные· как привлекательность данного аспекта для человека.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группу с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе.

Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства.

Ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя