40. Психологический климат в коллективе

психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:Доверие,высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика ,свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, удовлетворенность принадлежностью к коллективу высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членовОсновные показатели психологического климата:Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,Удовлетворенность стилем руководства,Удовлетворенность уровнем конфликтности отношенийУдовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

41. Проблема мобинга и харассмента в трудовых коллективах

Моббинг - это любая форма гонения, преследования на рабочем месте. Частые случаи недружественных действий в отношении некоторых работников, унижают честь и достоинство личности, которые провоцируют увольнение человека с места его работы, тяжелую депрессию или самоубийство. Федеративный суд Германии по трудовым спорам понятие моббинг определяет как «систематическое проявление враждебности, издевательства и дискриминации - как среди наемных работников, так и относительно подчиненных со стороны руководства».

Говоря о харассменте, подразумевают различного вида агрессивные поведенческие проявления в отношениях между людьми (в основном на рабочем месте). С правовой точки зрения харассмент описывает виды вызывающих или угрожающих действий, выходящих за границы нормального поведения и непозволительных в отношении членов общества. В русском языке в основном используется для описаний различных видов сексуальных домогательств на рабочем месте или половой дискриминации работников.

42 Управление текучестью кадров

Т екучесть персонала – естественный процесс движения кадров в любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия (см. табл. 1).Позитивные последствия текучести Негативные последствия текучести a.возможность квалификационно-профессионального продвижения работников,b.возможность реализации планов карьеры сотрудников,c.возможность «проникновения» нововведений,d. возможность регулирования социально-демографической структуры персонала.e. трудность работы «в одной команде»,f.ухудшение психологического климата в коллективе,g. ухудшение имиджа организации на рынке труда,h. затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника,i. снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации.Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня.Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%.Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов (см. рис. 2).Рис. 2. Этапы управления текучестью персонала