Вопрос 37 Закономерности групповой эффективности

Эффект социальной фасилитации Результаты многочисленных исследований ученых доказали, что сам факт присутствия других людей может значительно активизировать деятельность сотрудников и положительно влиять на их продуктивность. Это явление получило название эффекта социальной фасилитации. Научное фиксирование этого эффекта принадлежит Норману Триплетту В наст. время термин «социальная фасилитация» рассматривается и как усиление в присутствии других людей доминантных реакций человека (интенсификация выполнения привычных, хорошо усвоенных операций) , и как усиление мотивации человека к решению поставленной перед ним задачи. Руководителю необходимо знать факторы, определяющие степень реакции на присутствие людей, такие как:• взаимоотношения — отношения с другими сотрудниками должны быть благоприятными;• значимость окружающих людей — необходимо, чтобы окружение было референтным для сотрудника;• степень пространственной близости между людьми — эффект проявляется при работе сотрудников в непосредственной близости с другими людьми. Для проявления эффекта социальной фасилитации необходимо, чтобы структура деятельности была достаточно алгоритмизирована, а задача — простая. В ином случае может проявляться и обратный эффект. Этот эффект был назван эффектом ингибиции. Присутствие других людей может отвлекать часть внимания человека с решения задачи, переключая его на окружающих людей. Эффект синергииЭффект синергии проявляется в коллективных видах деятельности, для решения общей задачи и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов (то есть отвечает требованию 1 + 1 > 2). Эффект синергии изучали В. М. Бехтерев, М. В. Ланг и другие ученые. На основе использования эффекта синергии построен метод мозгового штурма(брейнсторминга), главная функция которого — обеспечение эффективности генерации идей. Во время проведения мозгового штурма необходимо соблюдать следующие правила:1. Отсутствие всякой критики. Недопустимо не только делать критические или оценочные высказывания, но и демонстрировать критическое отношение к высказанной идее иными способами: пожиманием плеч, подниманием бровей, хмыканьем и т. п.2. Поощрение всех идей на этапе их выдвижения. Необходимо сделать акцент на количестве идей, а не на их качестве, и поощрять каждую новую идею.3. Равноправие участников. Установление возможности поочередного высказывания участниками своих мнений. Это может формализовать и замедлить процесс, но позволит включить в работу всех участников.4. Свобода ассоциаций. Любая идея должна приниматься без комментариев.5. Запись всех идей. Запись — это не просто фиксирование важных предложений, но также возможность оттолкнуться от них в рождении новых идей. Поэтому все идеи должны записываться в авторском предложении без редактирования и на видном месте.

Вопрос 38 Формирование профессиональной команды

Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направленийСтратегии формирования команды проектаПодбор специалистов –включает:- определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования могут быть измерены;-определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику;- проведение предварительного конкурса рекомендаций, резюме и собеседование;- проведение оценки претендентов на базе профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики Адаптация - содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место.Кадровый мониторинг - Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству проекта получить несколько результатов:- возможность объективно оценить персонал;- получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными;- поставить перед сотрудниками цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации;- сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры.Обучение и развитие- Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). Используются совокупно несколько видов обучения и развития:- развитие посредством самой работы – усложняющимися заданиями, разрешениями конфликтных ситуаций, накоплением опыта действий во внутренних и внешних коммуникациях, расширение кругозора и т.п.;- постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта;- совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров); и др.Мотивация и стимулирование - Стратегия направлена на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде.Стратеги мотивации должны изменяться в зависимости от этапов проекта, т.к. каждый этап ставит перед руководством проекта свои особые задачи: На первом (начале проекта) мотивирующим фактором является объяснение команде целей проекта, сроков выполнения и того, что он даст организации и самим членам команды. На этапе реализации проекта наилучшей формой вознаграждения будет адекватная обратная связь. На завершающем этапе необходимо обеспечить членам команде вознаграждение.Обеспечение взаимодействия - Стратегия направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников. Стабилизация персонала. Предназначение – стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников.Кадровое планирование – это следующий этап (за разработкой стратегии формирования команды). Оно основывается на знании ответов на следующие вопросы:- сколько специалистов, какой квалификации, когда и где потребуется;- каким образом можно привлечь нужный персонал и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;- каким образом обеспечить условия для развития персонала;- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Вопрос 39 Управление профессиональной командойОрганизация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом проекта.Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:- в управлении человеческим ресурсами приоритет отдается психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности;- люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, поэтому их реакция на управление активная и эмоционально-осмысленная;- человеческие ресурсы способны к постоянному развитию;- процесс взаимодействия между организацией и человеческим ресурсом является двусторонним;- деятельность человеческого ресурса отличается осознанностью, целеполаганием, требованиями мотивации и самореализации;- эффективность применения человеческого ресурса при неправильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;- вложения материальные и духовные в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.Особенности поведения персоналаИндивидуальное поведение- индивидуальные способности, склонности и одаренность;- специфика мотивации – специфика потребностей человека;- индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрение, представление о мире;- демографические – половые и возрастные особенности;- национальные и культурные особенности – конкретные реакции человека конкретных ситуациях.Групповое поведение

- особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения;- феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликтаПоведение руководителей, членов управленческой команды руководителей можно рассматривать как:- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;- функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.Менеджер по персоналу в профессиональной команде.Требования к менеджеру по персоналу объединяются в три группы:I. Личная порядочность- Этичность – уважение прав личности, ответственность, надежность, честность, справедливость.- Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.- Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.II. Целеустремленность и продуктивность- Результативность – ориентация на конечный результат.- Настойчивость – способность преодолевать ограничения.- Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.- Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.III. Навыки командной работы- Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.- Контактность умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.- Коммуникабельность умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства.- Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.