30 Задачи и функции организационной культуры

Функции орг. кул-ры: I.1) охранная – кул-ра служит своеобразным барьером для проникновения отриц. ценностей 2) интегрирующая – позволяет каждому субъекту лучше осознать цели орг-ции, приобрести наиболее благоприят. впечатления об орг-ции и ощутить себя частью единой системы. 3) регулирующая – неформ. правила, указывающие как люди должны вести себя в процессе работы. 4) замещающая – орг. кул-ра, способная к эффектив. замещению формальных механизмов позволяет фирме не прибегать к чрезмерно усложненной формальной структуре 5) адаптивная – приспособление орг-ции к работнику и наоборот. 6) образовательная и развивающая 7) управление качеством – качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции 8) ориентирующая 9) мотивационная 10) формирование имиджа орг-ции, т.е. ее образа в глазах окружающих. II. 1) ориентация на потребителя 2) регулирование партнерских отношений 3) приспособление канонической орг-ции к нуждам общ-ва.

3 1 Типы организационных культур

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители.Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы.Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи.

32. Формирование и поддержание организационной культуры

Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур: в одной организации может быть много субкультур. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели: «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур; «разделяемость взглядов» – показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т. д., абсолютно принимаемых всеми членами организации; «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации; конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а 2/3. При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия.Руководство организации может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызвать энтузиазм у большинства членов организации. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации