1 Общее представление об управлении и руководстве

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

2.Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Существуют две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1.характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

а) обусловленности функций управления персоналом целям производства

б) первичности функций управления персоналом

в) оптимальности соотношения интрафункций управления персоналом

г) оптимального соотношения управленческих ориентации

д) потенциальных имитаций е) экономичности ж)прогрессивности з)перспективности и)комплексности к)оперативности л)оптимальности м)простоты о)научности п)иерархичности р)автономности с)комфортности т)многоаспектности у)прозрачности ф)согласованности

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

а)концентрации б)специализации в)параллельности г)адаптивности(гибкости) д)преемственности е)непрерывности ж)ритмичности з)прямо точности

3.Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

– это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Классификация:1)по признаку принадлежности общей функции управления: организации,планирования,нормирования,мотивации,стимулирования,анализа,контроля,регулирования, координации.

2) Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

• найма,

• отбора и приема персонала,

• социализации,

• профориентации и трудовой адаптации,

• мотивации,

• организации системы обучения,

• управления конфликтами и стрессами,

• управление безопасностью персонала,

• организации труда,

• управление деловой карьерой,

• высвобождение персонала.

4 Конструкты восточной теории управления, описанные в древнекитайских трактатах КОНСТРУКТ - понятие, вводимое гипотетически (теоретическое) или создаваемое по поводу наблюдаемых событий или объектов (эмпирическое) по правилам логики с жестко установленными границами и правильно выраженное в определенном языке 1)Управленческое недеяние - важный конструкт древнекитайской управленческой теории. При этом «недеяние» заключается не в отсутствии всякой деятельности, а в специфическом осуществлении управленческой деятельности Отчасти принцип управленческого недеяния руководителя можно понимать как умелое использование подчинённых вместо выполнения им работы за подчинённых 2)Непубличность управленческой деятельности- процесс управления, как и политика в древнекитайской традиции имели непубличный, недемонстративный характер. Тот, кто обладает властью, не должен быть видим или даже известен. 3)Особое отношение к случаю :Случай означает не что иное, как мгновенное и полное претворение предельно малого в предельно большое, конкретного во всеобщее. Быть мудрым по-китайски-значит просто уметь всё делать во время, без остатка переносить себя в целокупное движение жизни и тем самым не выдавать своего присутствия, быть «некоронованным правителем» мира, «драконом, сокрытым в облаках»Проблема управленца заключается не в готовности суметь при представлении случая бросить свои палочки и выбежать из-за стола, а в его способности узнать, что это действительно его случай. Трактаты «Дао дэ Цзин» (Лао-цзы, VI век до н.э.)«Искусство войны»(Сун-цзы, VI-V вв. до н.э.) Произведения Шэнь Бухая (IV век до н.э.)

5.Развитие западной теории управления в XX веке Период в истории управленческой мысли, охватывающий весь XX в. и первые годы XXI в., чаще всего называется новой и новейшей историей управленческой мысли. В новой истории западной управленческой мысли появилось много различных теоретических школ управления. В 1903 г. первой появилась школа научного менеджмента (Scientific Management), представители которой проводили специальные эксперименты в области управления производством и организации труда. Затем в 1916 г. - административная школа управления, которая разработала принципы и функции административного управления. В совокупности обе школы принято называть классической школой управления. В 1950 г. появилась школа с тройным названием - эмпирическая школа, менеджеризм или наука управления (Management Science). Она претендовала на оригинальную позицию в качестве всеобщей науки управления ,опиралась на методологию и результаты эмпирических исследований. Эмпириков дополнила новыми научными идеями школа социальных систем, в основе которой были общая теория систем и системный подход в научных исследованиях. Эта школа рассматривала также проблемы принятия человеком рациональных и иррациональных решений. В1971 г., когда появилась статья Р. Моклера «Ситуационная теория управления», призывающая ученых к усилению внимания исследователей к внешней среде организации, к анализу конкретной управленческой деятельности (контекста) и на этой основе - к разработке полезных для практики управления результатов. Авторство термина «ситуационный подход в управлении» закрепилось за Моклером. Имя Ф. Тейлора всегда ассоциируется с понятием «научный менеджмент». Заслуга Тейлора и его команды в лице Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбретов, М. Кука, У. Кларка и многих других в том, что они не только рассуждали о пользе науки в управлении, но фактически осуществляли научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспериментов. Во-первых, Тейлор считал, что легитимность( законный ) менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние как работода-телей, так и персонала. Тейлор был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента. Одним из его приверженцев был Г.Л. Гантт. В книге «Труд, заработная плата и прибыль» (1910) первая глава была посвящена важной роли науки для менеджмента. Как утверждал Гантт, для оптимизации менеджмента надо устранить все риски и случайности. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов). Учет человеческого фактора. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

6.Современные психологические подходы и концепции управления персоналом

Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции:

- Концепция научного управления- Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

-Концепция человеческих отношений - Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

-Концепция контрактации индивидуальной ответственности - Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности

- Концепция командного менеджмента-Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов

7.Национальные модели управления персоналом: Россия 1)Игнорирование потребностей персонала,2)Незащищенность от произвола собственников и администрации, 3)Непрофессионализм работников кадровой сферы, 4)Незаинтересованность работников и руководителей в повышении квалификации, 5)Слабое давление специалистов извне, 6)Трудность увольнения нерадивых работников США 1 Краткосрочный найм на внешнем рынке,2 Минимальное обучение за счет фирмы,3 Преобладание денежных стимулов,4) Отбор кадров по профессиональным критериям,5) Преданность работников профессии, а не организации. Западная Европа • Социальное партнерство,

• Ориентация на продвижение своих сотрудников,

• Минимизация статусного разрыва между руководителями и подчиненными,

• Участие в прибыли,

• Постепенное повышение квалификации,

• Помощь при увольнении,

• Создание благоприятных

Япония Комбинация пожизненного найма и временной занятости, Инвестиции в развитие персонала и решение социальных проблем, Участие работников в управлении, Постоянная ротация кадров, Групповые принципы продвижения, Обусловленность вознаграждения

8.Структура персонала Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Структура персонала может быть статистической и аналитической Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы

9.Трудовой потенциал работника и методы его измерения это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Основными компонентами трудового потенциала работника являются: 1)психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;2)социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;3)квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;4)личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7— 10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

10. Модель компетенций это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на данном этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций - наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.).Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность

11. Кадровая стратегия – общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ресурсыНа практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование. Система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы, Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Типы кадровых политик:1Пассивная кадровая политика 2Реактивная кадровая политика3Превентивная кадровая политика4Активная кадровая политика 5Рациональная кадровая политика 6Авантюристская кадровая политика 7Открытая кадровая политика 8Закрытая кадровая политика Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - по составлению официальных документов - планов.Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

12.Маркетинг персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

13. Источники организации найма персонала Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.Внутренние источники — это люди, работающие в организации.Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.:Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.Совмещение профессий.К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент: Центры занятости.Кадровые агентства.Самостоятельный поиск

14. Методы отбора персонала сочинение предварительный отбор (анализ резюме) сбор информации о кандидате (от других людей) Специализированные семинары решение проблем собеседование/ интервью анкета Центры оценки характеристикаличностные вопросники и тесты

15. Основные подходы к формированию требований к кандидатам на замещение вакантной должности 1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс—даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.2.Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.3.Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто до­пускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных 4.требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.5.Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъяв­лен спрос в будущем.6.Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.7.Чем большее число (в разумных пределах] кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитив­ные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.8.При определении квалификационных требований для должности, входя­щей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, мож­но попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кан­дидату. Исследования показывают, что морально-психологический климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

1 6.Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:1.соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;2.соответствие практического опыта характеру должности;3.наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;4.готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);5.круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.